|
Работая с организациями, практически всегда мы прослеживаем связь между ее успехами и неудачами, сильными и слабыми сторонами и «достоинствами — недостатками» руководителя. Эта связь может быть ярко выражена, особенно если организация небольшая и относительно молода, и, зачастую, весьма завуалирована в случае больших организаций со стажем работы 5 лет и больше. |
Шестилетний опыт работы с «первыми лицами» фирм позволяет проследить закономерности между проблемами предприятий и личностными проблемами ее руководителей.
Опасения и страхи, обиды и раздражение, гнев и необоснованные амбиции руководителя являются благоприятной почвой для возникновения в коллективе: напряжения, нервозности, зон «молчания» и многого другого, что однозначно сказывается на психологическом климате в коллективе и на деятельность фирмы в целом.
Так, к примеру, неадекватная (заниженная) самооценка руководителя мешает ему выстраивать гармоничные деловые отношения с «более умными и компетентными » подчиненными. В предельном варианте возникает проблема с подбором персонала на руководящие посты по причине «отсутствия людей с необходимыми характеристиками», а в случае наличия или появления таковых возникает «веская» и , естественно, «обоснованная «причина, для того чтобы с ними расстаться. Отсутствие в детстве материнской ласки, любви, унижение в школе и др. превращается в мощный стимул посредством своей фирмы доказать матери то, что «я хороший» или своим бывшим однокашникам то, что «посмотрим, кто из нас лучше». К сожалению, руководитель не осознает истинных причин своего поведения , а «внешняя среда», как правило , идет по пути наименьшего сопротивления. К примеру, «более умные» сотрудники, чтобы выжить начинают подыгрывать своему боссу, не переходя обозначенные им границы, что, как правило, вызывает в них же самих чувство напряженности, которое, разумеется, требует разрядки и, разряжаясь, вносит свой «аромат» в то, что можно назвать «духом фирмы». Сверх активность и энергичность руководителя с целью «доказать» получает «активную поддержку» у подчиненных, но… «вдруг» находятся «уважительные» причины, мешающие держать намеченный темп и двигаться в заданном направлении.
Неудовлетворительные темпы развития, отсутствие нормальных человеческих отношений, необоснованные финансовые и кадровые потери, серии сбоев, неудачи, потери и многое другое представляют собой клубок проблем организации, распутывать который очень желательно, начиная с работы с первыми лицами. Что, с одной стороны, поможет сберечь деньги фирме, не тратя их на «холостую» работу психологов с персоналом, а с другой стороны резко повысит результативность от тренингов и других форм работы с сотрудниками.
Существуют ли другие пути? Разумеется — да! Но, рано или поздно, развитие организации так или иначе «упрется» в своего руководителя, если он будет оставаться на своих позициях. Чаще всего в этом случае сотрудники «вырастают» и … уходят. Развитие фирмы прекращается. Начинается выживание и, в худшем варианте, смерть.
К сожалению, первые лица в России пока еще плохо осведомлены в вопросах глубинной психологии и влияния внутренних процессов на личность, а через личность и на организацию. Практически отсутствует доступная и, что немаловажно, популярная литература, которая бы знакомила бизнесменов с данной областью.
Но в последнее время наблюдается возросший спрос на VIP — консультирование в стиле коучинг, консультирование, ориентированное на цели и позволяющее эффективно устранять внутренние, а, следовательно , и внешние, препятствия для развития как лидера, так и организации в целом.
