Повышение эффективности работы HR-подразделения или кадровой службы – вопрос, над которым руководитель практически любой крупной или средней компании задумывается в течение рабочей недели не единожды. Современная HR-служба (Human Resources) функционирует в режиме многозадачности. Ее сотрудники занимаются не только рекрутингом, подбором персонала, но и работают над улучшением психологического климата в коллективе, созданием установок для повышения мотивации каждого из коллег, включая как менеджмент, так и «рядовой состав», обеспечивают эффективное взаимодействие, как между подразделениями, так и отдельными должностными лицами.
Вне всякого сомнения, добиться того, чтобы каждый из работников максимально раскрывал свой потенциал, а вся корпорация работала как часы, без сбоев и в кризисной ситуации, и в период относительного затишья, задача исключительной сложности. Ключом к ее решению служат с одной стороны, подбор оптимальных кандидатов на должности, с другой – целенаправленное отлаживание коммуникации на уровне внутрикорпоративных горизонтальных цепочек.
Одна из серьезных проблем, с которыми сталкиваются в процессе своей деятельности HR-специалисты, нехватка объективной информации о сотрудниках. Будущее наступает уже сегодня – так можно охарактеризовать перспективность работы с большими несистематизированными массивами данных. Большинство серьезных аналитиков считают эту технологию прорывной во многих сферах коммерческой деятельности, в том числе рекрутинге и управлении персоналом. Какие же существенные проблемы могут быть решены за счет использования технологии Больших данных. В данной статье речь пойдет о разработанной нами технологии HR-психотипирования, которое является неотъемлемой составляющей при оценке кандидата на вакантную должность или управлении уже действующим персоналом.
ПРОБЛЕМА
«Свет мой, зеркальце, скажи…»
Основным документом, на который ориентируются рекрутеры при подборе кандидата на ту или иную должность в компании, является резюме. В стандартном его варианте имеется графа, в которой претендент оценивает сам свои качества, которые считает необходимым выделить. Как правило, набор их ограничен, будущие работники называют примерно одно и то же – ответственность, целеустремленность, трудолюбие, готовность повышать свой профессиональный уровень, общительность либо умение работать в команде. Естественно, такая самооценка носит крайне субъективный характер.
Психологическое тестирование. Для корректировки полученных данных, HR-специалисты используют психологическое тестирование. Таким образом, уточняются личностные характеристики претендента, после чего их сопоставляют с требованиями, предъявляемые к конкретной должности.
Однако с тестами связаны серьезные трудности:
1. Для проведения в полной мере объективного высокопрофессионального психологического тестирования необходима соответствующая подготовка HR-специалиста, таковой обладает далеко не каждый.
2. Необходимость обработки большого объема информации, получаемого в результате интервьюирования, в той или иной степени снижает качество оценки результатов. Добавлю, подчас к ним неявно примешивается субъективное отношение интервьюера, что опять-таки искажает действительную картину психологического портрета опрашиваемого.
3. Наконец, сам кандидат в меру сил старается приукрасить свои свойства характера, а имеющиеся в тестах механизмы верификации получаемых данных далеко не всегда позволяют выявить обман или определить некачественное заполнение анкеты.
Сбор рекомендаций с предыдущего места работы. Еще одним способом оценки психологических качеств будущего сотрудника, к которому прибегают сотрудники кадровых служб – сбор рекомендаций с предыдущего места работы. Но и здесь имеются свои «подводные камни». Микроклимат в каждой компании по-своему уникален, и то, что востребовано в одном деловом коллективе, может быть немедленно отторгнуто в другом. При этом очень сложно оценить степень объективности рекомендателя, не говоря уже о том, что его мнение не может учесть всю гамму личностных характеристик своего бывшего подчиненного.
Источник «Больших данных» — социальные сети. Пытаясь понять, что же это за человек, кандидат на должность в компании, кадровики внимательно изучают имеющиеся в открытом доступе сведения из интернета – одним из популярных источников данных являются странички пользователя в социальных сетях, его фотографии, комментарии и посты в сообществах. Очевидно, что данные об активности пользователя социальной сети напрямую связаны с его поведением в реальной жизни. Более того, «в онлайне», как правило, человек ведет себя более естественно и раскованно, не будучи связанным выполнением тех или иных формальных обязательств. Отмечая повышение востребованности и перспективность данного метода получения информации о личности объекта исследования, отметим, что и тут не обходится без ряда ограничений, накладывающих свой отпечаток на достоверность:
1. Субъективизм эксперта. Знакомясь с получаемой информацией из соцсетей и пытаясь классифицировать ее самостоятельно, HR-специалист, попадает в ловушку собственных представлений о личности претендента или, как это называют психологи — проекции. Другими словами, исследователь проецирует на объект свои личные пристрастия.
2. Ручной режим исследования большого объема данных. Не имея возможности на протяжении длительного времени отслеживать поведение человека в соцсетях и опираться на какие-либо устойчивые характеристики, зачастую эксперт не получает полноценного представления об исследуемом объекте.
Собственно, похожие трудности у HR-специалистов возникают при попытке выстроить внутренние коммуникации на горизонтальном уровне, наладить взаимодействие между сотрудниками, имеющими не только разную мотивацию, но и разные (иногда противоположные) психологические особенности. Недостаточная информация о характерах работников и субъективность имеющихся сведений, необходимость их систематизации и отсутствие независимой оценки фактически сводит всю работу к сугубо формальному подходу, не учитывающему в полной мере психологическую проблематику.
РЕШЕНИЕ
«Лекарство» от субъективности
На протяжении более 4 лет мы углубленно изучали данные и активность профилей пользователей в социальных сетях. Как результат многолетней деятельности с помощью программных алгоритмов была разработана методика, позволяющая по социальным данных и активности человека в социальных сетях провести его психотипирования личности базируясь на показателях 5 психологических моделей, разработанных учеными психологами З. Фрейд, Г. Айзенк, Р. Кэттел и другими. Рассматриваемая методика способна выявить в автоматическом режиме с помощью интеллектуальных программных алгоритмов 28 социально-психологических параметра личности, в течение 10 секунд полноценно исследую профиль пользователя в социальных сетях начиная от истоков его создания. Стечением длительного времени мы стремились повышать достоверность работы программных алгоритмов постоянно переобучая их. На текущий момент их точность составляет 80%.
В методики на основе полученных метаданных определены семь характерологических групп. Установлены психологические взаимосвязи между ними, определены оптимальные пары для коммуникации.
Для сравнения ниже в таблице приведены 3 характерологические группы являющиеся абсолютно противоположными по своему составу. Названия группам даны условно, главное, что они сгруппированы по соответствующим каждой группе атрибутам 28 социально-психологических параметров. Каждую характерологической группе свойстве модель психотипирования, которая представлена основными параметрами. В таблице представлены ключевые из них.
|
Тихоня |
Генерал |
Заводила |
Параметры модели |
|
Свойства параметров модели |
|||
| Сотрудничающий тип, с элементами компромиссного стиля | Авторитарный тип, бескомпромиссный стиль. | Сотрудничающий тип, с элементами конкурирующего стиля |
Тип поведения |
| Осторожность, безынициативность, сдержанность, обладает хорошей интуицией, исполнительный | Трудолюбие и целеустремленность. Стабильно энергичный, обладает взрывным темпераментом. Бескомпромиссен, настойчив | Оптимизм, динамичность в делах, социальная коммуникабельность. Черезвычайно энергичнный. Эмоционально неустойчив |
Черты характера |
| Решает тактические задачи | Решает стратегические задачи | Решает задачи короткого действия |
Достижение цели / решение задач |
| Отсутствует / редко фронтальный лидер | Иерархический лидер деловой направленности | Завлекающий лидер |
Лидерство |
| Выражается в предусмотрительности недопущении рискованных шагов. Учитываются мельчайшие основы дела | Предполагает предусмотрительность, видение перспективы. Форма деловой активности — от предусмотрительности до волевых, бескомпромиссных действий | Базируется на принципе “минимум усилий — максимум пользы и выгоды”. Нетерпим к проявлениям бюрократизма. |
Деловая активность |
| Система взаимодействия с подчиненными предполагает административный контроль, самодеятельность и инициатива не поощряются | Система взаимодействия с подчиненными определяет сходство или различие общих ценностных установок, придерживается коллегиальности, выявляет и максимально использует возможности/ресурсы коллег | Система взаимодействия с подчиненными строится на коллегиальной основе, немного панибратской, создает свободную, раскованную атмосферу |
Отношения с коллегами и подчиненными |
| Прибыль и успех организации через планомерную, последовательную работу | Успех организации любой ценой | Личные интересы, выше успеха организации |
Цель |
| Достигает высоких результатов за счет сплочения коллектива и поддержания условий стабильной работы. Свою деятельность согласует с общепринятыми этическими и профессиональными нормами поведения | Достигает больших результатов в деловой активности без учета человеческих взаимоотношений за счет оптимального использования
имеющихся ресурсов. Эмоционально воздействовать на людей не может. Результаты работы ценит выше сложившихся человеческих отношений. |
Ценит хорошие отношения выше производственных результатов. Тем не менее достигает больших результатов за счет эпизодически проявляемой бурной активности и умелого манипулирования людьми |
Способ достижения результатов |
| Соблюдение законов, правил, этических норм | Полная свобода действия, вовлечение всевозможные ресурсы | Ожидание благоприятных возможностей, ориентация на благополучные обстоятельства |
Стратегия |
| Считает, что управленческие решения обязательно должны опираться на принятые правила игры. Управление строго согласуется | Склонен игнорировать этику в бизнесе. Считает, что цель оправдывает средства. Отношение к этическим нормам: все зависит от собственного понимания этических норм поведения, а также норм профессиональной этики | Приверженец соблюдения принципов этики в бизнесе только на словах. Способен игнорировать этику в бизнесе |
Этика в бизнесе |
| Сопротивление | Решительность | Вовлечение |
Отношение к переменам |
| Нозофобная | Нормальная | Пренебрежительный |
Типы реакции на негативные обстоятельства |
| Ступор | Дискуссия | Избегание |
Тип реакции на агрессию |
|
ТРЕВОЖНОСТЬ, ПРОВЕРЕННОСТЬ |
ГОРДОСТЬ, ДОСТИЖЕНИЯ, РЕЗУЛЬТАТ |
КОМФОРТ |
Точки эмоционального воздействия |
Характерологические группы, соответствующие им паттерны социально-психологических качеств личности и модели психотипирования с ориентацией на HR компания способна и сейчас составить опираясь на интервьюирование и тестирование. Но для этого потребуется задать как минимум 200 вопросам вопросов по ряду социально-психологическим тестам. И все это требует тщательной проверки на достоверность. Технологии “Big Data” и методы интеллектуального анализа позволяют в считанные секунды выработать знания из сырых данных, с учетом объективности и валидации результатов до определенного уровня достоверности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для кадровых служб и HR-подразделений мониторинг социальных сетей, использования в своей работе психологического аспекта поведения пользователя в соцсетях может стать настоящим Клондайком или Островом Сокровищ. Вопрос лишь в том, как подойти к эффективному использованию этого очень ценного ресурса. Применительно к HR это означает универсальный подбор кандидата на вакансию, включающую не только уровень его профессиональной компетенции, но и психологическое соответствие по заданным критериям имеющейся должности. Причем это касается не только рекрутинга как такового, но и карьерных перспектив работников внутри самой компании, и выстраивание взаимодействия между сотрудниками, и оздоровление корпоративного микроклимата в целом.
Таким образом, в качестве технологии использования “Больших данных” стоит разработать собственную методику психотипирования, базируясь на анализе данных и активности человека в социальной сети, чтобы более объективно оценивать персонал и оптимизировать методы воздействия с ним.
