Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины. Оказалось, менеджеры по подбору не могут выявить внутренние установки и коммуникативную гибкость претендентов. Стало ясно, что надо объяснить подчиненным, как проводить проективное интервью.
Оно подойдет для отбора кандидатов на руководителя отдела по работе с клиентами, так как готовых подобных специалистов нет и никто из соискателей не обладает большим опытом работы (именно для таких кандидатов подходит проективное интервью). Если Ваши менеджеры никогда не проводили такого интервью, то им недостаточно просто рассказать лишь саму методику. Надо еще показать, как это работает на практике, провести что-то вроде мини-тренинга. В роли кандидатов могут выступить специалисты компании. Кроме того, нужно выбрать из большого разнообразия проективных методик именно те, которые не противоречат вашей корпоративной культуре. Чтобы проводить проективное интервью (и интерпретировать результаты), требуется много времени. Поэтому вместе с подчиненными выберите вакансии, с претендентами на которые действительно нужно либо желательно проводить это интервью, а на какие категорически не рекомендуется.
Пример
HR-директор производственного холдинга прямо в регламенте по подбору персонала прописал, что проективное интервью проводится только для творческих сотрудников: маркетологов, менеджеров по рекламе, PR-специалистов, специалистов отдела развития, менеджеров по продажам и по работе с клиентами. Кандидатов на другие вакансии оценивают в ходе обычного собеседования, а проективные методики применяют лишь частично, в особых случаях, к примеру, если нужно подобрать личного секретаря для руководителя департамента или водителя для генерального директора. Это оговаривается отдельно. Кроме того, в компании существует табу: не использовать методы проективного интервью при подборе кандидата на позицию топ-менеджера.
Расставив правильные акценты в подходах к проведению проективного интервью, переходите к обучению Ваших подчиненных.
Научите правильно задавать вопросы и внимательно слушать ответы
Потренируйте менеджеров по подбору – попросите привести вопросы, которые следует задавать в ходе проективного интервью. Вы знаете, что они не должны прямо касаться соискателя, а звучать как общие. Например, «Почему хорошие специалисты уходят из компаний?» или «Что обычно мешает хорошим людям построить карьеру?» Затем требуйте, чтобы менеджеры внимательно слушали ответы. Кандидат начнет рассуждать, предлагать свои версии. Это самое ценное. Хотя эти версии как бы отвлеченные, на самом деле соискатель неосознанно называет то, что важно для него, рассказывает, как он поступил бы, и, размышляя о причинах поступков других, приводит свои причины. Пусть Ваши подчиненные фиксируют ответы на листе бумаги. Причем особенно важно, что называет кандидат сначала. Скорее всего, это наиболее важные с его точки зрения причины (скажем, «недооценивают», «мало платят»). В ответе кандидата могут проявиться и более личные причины: «не ладятся отношения с руководителем», «приходится делать много лишней работы». Запретите своим подчиненным задавать прямые вопросы – кандидат, скорее всего, слукавит или не ответит. А через косвенные вопросы можно узнать гораздо больше.
Объясните, что проективное интервью не должно подменять стандартное собеседование
Его тоже нужно обязательно проводить, чтобы оценить профессиональные навыки кандидата. Ведь проективное интервью позволяет выявить лишь внутренние установки соискателя, понять, что движет человеком.
Помогите подчиненным выбрать наиболее подходящую методику проективного интервью
Таких методик много, и используются они по-разному. Можно выделить пять основных.
Методика 1. Спровоцировать соискателя объяснять поведение других людей. К примеру, чтобы понять мотивацию соискателя, посоветуйте менеджерам по подбору задавать такие вопросы: «Что заставляет людей работать?», «Почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?», «Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?» Если же нужно оценить честность и ответственность соискателя, предложите спрашивать следующее: «Почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают, скрывая это от работодателя?», «Почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?», «Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?»
Ошибки: вопросы слишком широки и обтекаемы, и соискатель дает ответы, которые на самом деле не помогают его оценить. Кроме того, иногда менеджеры по подбору слишком прямолинейно интерпретируют ответы. Например, если на вопрос «Что стимулирует сотрудников работать лучше» соискатель ответил «Похвала и признание», рекрутер считает, что этому соискателю можно предлагать невысокую зарплату.
Как избежать: формулировать вопросы четко и понятно, чтобы не приходилось разъяснять их смысл. Проверить, насколько вопросы попадают в цель, Ваши менеджеры могут на уже работающих, лояльных компании сотрудниках. А чтобы правильно интерпретировать ответы, нельзя отклоняться от цели, с которой задавался вопрос. Если вопрос направлен на выявление мотивации, то в ответе нужно искать мотивы соискателя. Кроме того, те ответы, которые дает кандидат, показывают лишь то, что для него более важно. Но менее важные аспекты не исключаются. К примеру, если один претендент на должность сказал, что мотивируют работать лучше деньги, а другой – похвала, это не значит, что первого не нужно хвалить, а другому не надо платить.
Пример
Вопрос. Какую работу люди выполняют охотнее?
Ответ (вариант 1). Интересную, не рутинную.
Интерпретация. Соискатель, скорее, склонен к частой смене деятельности, быстро устает от однообразной работы.
Ответ (вариант 2). Ту, за которую хорошо платят.
Интерпретация. Проявляется сильная мотивация к деньгам, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.
Ответ (вариант 3). Если не нужно перерабатывать, задерживаться.
Интерпретация. Явно выражено нежелание брать больше ответственности. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.
Методика 2. Обсудить с кандидатом проблемы, не имеющие отношения к работе. Это поможет выяснить, нацелен ли соискатель на результат или его больше интересует процесс. Для этого пусть Ваши рекрутеры обрисуют банальную бытовую ситуацию, а затем спросят у соискателя, как он поступает в подобных случаях*.
Пример
Вопрос. Представьте, что Вам предстоит отпуск. Как Вы хотите его провести?
Ответ (вариант 1). Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить на экскурсии, наслаждаться солнцем, морем. Главное – получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать.
Ответ (вариант 2). Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась надолго.
Интерпретация. В первом ответе соискатель нацелен на процесс: он не говорит о стремлении достичь конкретных результатов. Во втором – наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в итоге.
*От кейс-интервью проективные методики отличаются тем, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагается описать случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.
Методика 3. Вспомнить о детстве и юности. Так рекрутеры смогут определить, насколько человек самостоятелен в принятии решений. Можно задать такие вопросы: «Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?», «Что больше всего повлияло на выбор профессии?», «Кто посоветовал Вам поступать на экономический факультет?» Обратите внимание: задавая вопросы о детстве и юности, менеджер по подбору должен научиться корректно переносить ответы о прошлом (например, о детстве) в современность. Иначе говоря, понимать, что означают эти ответы сейчас. Пример такого толкования см. в таблице.
Методика 4. Попросить достроить незавершенные фразы. Это может выглядеть так. Рекрутер начинает предложение и, не договорив его до конца, останавливается, якобы задумавшись, и жестом или мимикой ненавязчиво предлагает соискателю закончить фразу. Например, если нужно определить, склонен ли человек работать в сфере инновационных технологий, прогрессивен ли он по своей натуре или консервативен, менеджер по подбору подготовит такую часть фразы: «прогрессивные люди всегда выбирают…» В данном случае важно даже не то, как продолжит фразу соискатель, а то, продолжит ли он ее вообще. Не исключен вариант, что человек просто промолчит. Это как раз и будет сигналом того, что передовые технологии не его конек.
Пример
Соискатель на должность в Министерстве иностранных дел проходил собеседование у заместителя директора одного из департаментов. Когда кандидат ответил на основные вопросы и ему дали понять, что шанс у него есть, замдиректора решил рассказать случай из своей практики. «Я – советник-посланник посольства одной из арабских стран. Очередной рабочий день. Жаркий полдень, обычная рутина, запах кофе, полусонные сотрудники. Я в своем кабинете готовлю ноту, и вдруг телефонный звонок: местное информационное агентство настоятельно предлагает мне вместо посла, который болеет, провести ранее запланированную, а потом отмененную пресс-конференцию. Я, конечно…» Тут замдиректора внезапно прервался и спросил собеседника: «Что Вы скажете? «Не соглашаюсь»?» Соискатель немного замешкался, но все же ответил: «Нет, Вы не совсем правильно прочитали мои мысли, я думал, что Вы, конечно, пообещали перезвонить им позже, после консультаций с послом». Этот кандидат прошел собеседование успешно.
Внимание!
Лишь на первый взгляд может показаться, что прием с незаконченными фразами (которые должен завершить соискатель) – чистая импровизация. Нет! Чтобы успешно использовать этот прием, настойчиво попросите своих менеджеров по подбору заранее придумать ряд незаконченных предложений, которые можно пускать в ход для проверки того или иного кандидата, например: «Если бы Ваш друг занимал руководящий пост, то…», «Лучше всего настоящие профессионалы работают с…» В некоторых компаниях поступают немного по-другому: пишут незаконченные фразы на листе бумаги и просят соискателей дописать их.
Методика 5. Использовать проективные тесты. Чтобы не пришлось приглашать психолога для интерпретации ответов, лучше использовать готовые опробованные тесты. К примеру, «Несуществующее животное». Ваш менеджер по подбору персонала просит претендента на должность изобразить такое животное. По сути претендент изобразит себя, свой образ. Чтобы сделать нужные выводы, рекрутер анализирует положение рисунка на листе, его динамику. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа – акцент на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Если же несуществующее животное изображено слева на листе, то для соискателя характерны: акцент на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость.
Пример
Компания-разработчик оборудования объявила о наборе сотрудников для нового проекта. Главный критерий – умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест – нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означает, что соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Следовательно, он нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других. Сделали вывод, что для коллективной работы он не подходит.
Еще один вариант проективного теста – тест ЛЮШЕРА, раскрывающий стимулы человека (что им движет, чем он руководствуется). Для этого попросите менеджера по подбору подготовить восемь квадратов, окрашенных в разные цвета. Пусть во время собеседования он выложит квадраты перед соискателем, чтобы тот выбрал один – наиболее приятный для себя. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности: от наиболее предпочитаемого к наименее. Каждому цвету, по мнению Макса ЛЮШЕРА, соответствует свой набор потребностей человека (как толковать цвета – см. в схеме). Зная по выбранным квадратам, какие потребности доминируют у кандидата, можно понять, в каких стимулах нуждается человек, а главное – применяются ли они в компании и сможет ли человек в ней работать.
Помогите своим подчиненным составить вопросники для конкретных должностей
Для начала выберите одну должность и вместе с менеджером по подбору разработайте вопросы для интервью. Чтобы попрактиковаться, опробуйте эти вопросы на сотрудниках, уже работающих на этой должности в вашей компании**.
Совет
Проводите проективное интервью после обычного собеседования (на профессиональную тему). Но перед тем как задавать проективные вопросы, сделайте мягкий переход. Обсудите увлечения и хобби кандидата, тем самым разрядив обстановку и создав атмосферу непринужденного общения. Такие условия больше всего подходят для разговора на абстрактные темы, каким и должно казаться соискателю проективное интервью. Тогда человек расслабится, настроится на позитивный лад, будет более расположен к откровенной беседе и ответит правдиво.
Наталья ВАЛДАЕВА, руководитель направления Banking&Insurance компании MarksMan
Используйте проективные методики для кандидатов с небольшим опытом
Имеется в виду не только профессиональный, но и жизненный опыт. Чаще всего такие кандидаты претендуют на начальные позиции. И вероятность, что ответ будет искренним, очень высока. Не рекомендую использовать этот метод для оценки кандидатов, которые претендуют на управленческие позиции, их лучше проверять по компетенциям. Абсолютно бесполезны проективные методики для HR-менеджеров, рекрутеров, тренеров – они сразу поймут, что Вы от них хотите, и дадут социальноориентированный ответ. Более того, добросовестные кандидаты, которые активно рассматривают предложения, обычно читают инструкции, как пройти такое интервью, поэтому будьте внимательны, интерпретируя ответы.
Татьяна СТЕПАНЧЕНКО, Директор по персоналу компании ABTODOM
Не поручайте проективное интервью начинающим менеджерам по подбору
Сначала оцените, насколько целесообразно проводить развернутое многочасовое проективное интервью. Иногда достаточно задать всего несколько проективных вопросов. Кроме того, следует учитывать, что «правильных» или «неправильных» ответов на проективные вопросы не существует. Есть те, которые соответствуют ценностям компании, ее корпоративной культуре, и те, которые не совпадают с представлением фирмы о нормах поведения и ценностях. Учитывая то, что для корректного проведения проективного интервью и правильной интерпретации результатов нужен профессионализм и опыт, я не рекомендовала бы поручать этот метод оценки тем сотрудникам, которые только начинают работать в подборе персонала.
Борис АНИКЕЕВ, начальник отдела подбора персонала ГК «Связной»
Источник: Маркетплейс Мой Маркет.РФ — бесплатные объявления
Применять проективные методики лучше вместе с другими тестами
Главная особенность проективных методик заключается в том, что в них нет четко установленных рамок, которые ограничивали бы соискателя в выборе решения. Вы задаете человеку проективный вопрос, но никогда не знаете, какой вариант ответа получите. Возникает проблема: как стандартизировать результаты? Ведь нет норм, с которыми можно было бы сравнивать полученные результаты и делать выводы. Чаще интерпретация ответов зависит не только от методики, но и от стиля подачи задания кандидату. Поэтому вероятность допустить ошибку при расшифровке результатов крайне высока. Чтобы наиболее объективно оценивать кандидата, я рекомендую сочетать проективное интервью с другими методами. Например, параллельно проводить структурированное интервью, кейсы-интервью, использовать психометрические тесты.
