Ведущие специалисты топовых PR — агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение — уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
Как же «правильно» без последствий для компании уволить сотрудника? Что необходимо предпринять кадровику? Если увольнение работника становится неизбежным, попытайтесь уволить его этично.
Компания вправе уволить сотрудника, если для него нет работы или он некачественно выполняет свои обязанности. Важно самому HR-специалисту быть уверенным, что увольнение необходимо и неизбежно. HR, как специалист по человеческим ресурсам и отношениям, должен постараться понять психологическое состояние увольняемого. Преткновением станут этические препоны для увольнения: маленькие дети, съемное жилье, кредиты, имеющиеся заслуги перед предприятием или стаж работы в компании. Имея ввиду сложности и потребности сотрудника, стоит продумать тактику предстоящей беседы.
Для беседы необходимо выделить от 10 до 30 минут и обязательно соблюдайте принципы конфиденциальности разговора.
Самое сложное в процедуре увольнения сотрудника это финальное интервью. HR должен показать свое личное отношение и чуткость. Беседу необходимо построить по принципу Позитив–Негатив–Позитив. В начале разговора поблагодарить коллегу за работу, рассказать, как он был полезен для компании. Далее необходимо сообщить о решении завершить трудовые отношения с сотрудником. Здесь самое главное, суметь убедить, что принятое решение об увольнении основывается на весьма объективных фактах.
Нужно сделать небольшую паузу и дать возможность принять информацию и только после этого можно сказать, что – то реабилитирующее. Постарайтесь вселить уверенность, что увольнение связано исключительно с внешними независящими от самого сотрудника и вас обстоятельствами.
Джин Найт, бывший HR-директор компании высоких технологий, сказал: «Роль HR-менеджера во всем этом процессе – помочь служащему уйти с достоинством. Еще более существенно то, что HR-менеджер может сформировать такую культуру компании, где служащие не будут работать в страхе, и где царит равноправие сотрудников».
Нельзя слишком быстро переходить к практическим деталям и формальностям увольнения. Некоторые люди слишком эмоциональны и возможно, они захотят поговорить или наоборот прервут беседу и уйдут прочь не дослушав. Конечно, такой сценарий финального интервью не самый благоприятный, но необходимо быть готовым и к нему.
И как ни странно, в такой момент HR может получить весьма ценную информацию о микроклимате в компании, о котором сотрудник не рассказал бы в другой ситуации. Очень часто в таких обстоятельствах выясняется серьезная и важная информация, о имеющихся трудностях на предприятии. Не перебивайте сотрудника, дайте ему выговориться и с максимальным пониманием отнеситесь к его проблеме. Если же в третьей части беседы HR смог помочь сотруднику осознать появившиеся преимущества в связи с увольнением, то финальное интервью можно считать успешным .
Чтобы не быть голословным, предложите помощь в составлении резюме и рекомендательного письма. Если есть возможность порекомендовать кандидатуру бывшего сотрудника партнерам, то это тоже станет поддержкой. Можно также помочь в подготовке к прохождению интервью в новой компании. Эти несложные для вас, но значимые предложения для увольняемого сотрудника, создадут ощущение справедливого отношения. А компания сохранит имидж надёжного работодателя, сотрудники останутся лояльными к работодателю, минимизируются появления претензий уволенных сотрудников.
Источник: Moscowjob.net — Работа и вакансии в Москве и Подмосковье
Компании с высокой корпоративной культурой серьезно подходят к вопросу увольнения. Была разработана для увольняемых сотрудников услуга по предоставлению аутплейсмента (помощь в трудоустройстве) . Уильям Айерс, вице- президент Ayers Group/CPI рассказывает: «Услуга готовит этих людей выйти на рынок труда без «негативного багажа», готовыми к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству. Для компаний-лидеров аутплейсмент – это норма, часть их социальной политики. Для таких компаний основной вопрос не в том, как позволить себе аутплейсмент в кризис, а в том, что моральный долг бизнеса – заботиться о тех, кто вложил свои силы, знания и здоровье в развитие компании в прошлом, и с кем компания вынуждена расставаться сейчас, в сложные времена.»
