|
Каждый человек способен найти оптимальные для себя пути достижения целей и выбрать оптимальный темп для движения. Этот основной постулат коучинга применим и для организации в целом. |
Коучинг организации — это тысячу раз личный коучинг. Он помогает компании понять, к чему она стремится, какие изменения следует осуществить, чтобы достичь целей. Но организация, в отличие от людей, — сложная структура, с разными уровнями сложности, иерархией. Компании, которые хорошо работают — это намного больше, чем набор частей, достигающих большей эффективности. Она состоит не просто из отделов и сотрудников, а из групп со всей спецификой их развития и разносторонних личностей, между которыми всегда существуют явные или скрытые взаимодействия. !Коучинг позволяет максимально учитывать интересы как руководителей, так и сотрудников различных уровней; учитывать все связи и взаимодействия.
Для кого коучинг?
Когда ответственный сотрудник организации осознает, что нужны изменения, встает вопрос: осуществлять их своими силами или пригласить специалиста?
В случае, когда заказчик принимает решение обратиться к помощи консультантов, возможны варианты, вот два наиболее часто встречающихся:
1. Изменения, предлагаемые консультантом, внедряются очень жестко, организация теряет кадры, тратит ресурсы на поиск новых сотрудников.
2. Изменения носят косметический характер, производятся небольшие улучшения, которые позволяют поставить «галочку» и прийти к выводу, что консультанты в сущности ничего нового не знают и не умеют.
А те руководители и команды топ-менеджеров, которые считают, что могут произвести необходимые изменения сами, будучи включены в ситуацию, раз за разом возвращаются к одним и тем же решениям, без конца ходят по натоптанной дорожке. Даже если вдруг возникает очень красивая идея, неспособность инициаторов подняться над ситуацией и обычное сопротивление по крайней мере половины вовлеченных в изменения сотрудников создают все условия для ее погребения или нивелирования до ранга заурядной.
Технологии же, которыми обладает консультант, работающий в стиле коучинг, позволяют руководителям и командам найти новые и оптимальные для себя пути и сроки достижения целей и обеспечивают минимизацию рисков на этапе внедрения изменений. Коуч пройдет вместе с организацией весь путь, пока «машина» не заработает по-новому без перебоев.
Коучинг совершенно не подходит тем, кто ждет, что консультант сам чудесным образом изменит работу компании («Вот приедет барин — барин нас рассудит!»), зато годится для тех, кто верит в собственную способность и способность сотрудников своей команды мыслить глубоко и нестандартно , а также для тех, кому важно обрести эту веру.
Многие на словах готовы к изменениям. Сложнее всего внедрить их в практику. Очень многие благие начинания бывают загублены на корню. И часто этому способствует сам заказчик. Почему? Одна из причин — недостаточная готовность к изменениям у заказчика.
Готовность к изменениям
Во время первых встреч коуча с заказчиком обсуждается несколько вопросов:
- каковы цели изменений?
- чем вызвана их необходимость?
- каков ожидаемый результат?
- какая роль отводится коучу?
Усилия коуч-консультанта направлены на то, чтобы понять подлинную потребность клиента . Далеко не всегда заявленные цели сформулированы четко и конкретно, да и сама необходимость проведения изменений нередко осознана не до конца. На вопрос: «А что, если эти цели не будут достигнуты, если что-то не получится?» — заказчик отвечает: «Ничего, будем развиваться так же, как развивались. У нас и так хорошее положение на рынке, есть постоянный рост». Если учесть, что организация является в большой степени продолжением личности своего «первого лица», то такая изначальная позиция вовсе не способствует принятию устойчивых изменений.
Цели должны быть сформулированы и описаны четко, ясно и конкретно, например: получение определенной доли рынка, росте прибыли, капитализации и пр. Они могут быть значительно глубже, чем предполагалось, могут включать несколько уровней.
Формулируется задача — делегирование части полномочий от первого лица менеджерам и повышение их управленческой компетенции. Для чего? — Для укрупнения бизнеса. Для чего укрупнять бизнес? — Для развития бренда. Для чего развивать бренд? — Для удержания завоеванных позиций и приобретенной репутации в условиях жесткой конкуренции и для снижения издержек. Если сформулировать просто — так дальше жит нельзя, конкуренты «съедят». Эта глубокая цель и является мотивирующей. Исходя из нее и была сформулирована конкретная задача: «через год компания должна стать универсальной и многопрофильной», причем были описаны конкретные направления диверсификации, создание филиалов и прочие составляющие понятий «универсальность» и «многопрофильность».
Прояснение «скрытых зон».
Необходимо и прояснение явных и неявных ожиданий от работы консультанта. Так, например, может существовать «скрытая» повестка дня, когда консультанта намерены использовать как транслятора информации, которую руководство не хочет самостоятельно доносить до сотрудников; как посредника в периодическом погашении вялотекущих внутренних конфликтов, или в качестве упругой прослойки — амортизатора между руководителем и сотрудниками. Подобные ожидания не всегда осознаны заказчиком. В этих вопросах нужно разобраться уже во время переговоров, чтобы и клиент, и консультант могли решить, стоит ли им работать друг с другом.
Если принято решение работать, составляется контракт, в котором ясно и недвусмысленно описываются как зоны ответственности каждого, так и ожидаемые результаты.
Дальше нужно назвать все «за» и «против» того, чтобы двигаться к этим целям. Коучинг организации очень похож на сбор деталей — они должны подходить друг другу, они должны быть взаимосвязаны, и они должны быть задействованы в определённом порядке. Если некоторые детали не соединены, то все остальные могут работать, но не так хорошо и быстро, как могли бы. Кроме того, необходимо масло, которым смазывают части механизма, чтобы они двигались быстрее и более гладко — в организации это мотивация. Когда мотивация низкая, люди будут просто находиться на рабочем месте и делать всё по минимуму, т.е. «уволятся, не увольняясь», когда она очень высока, и сотрудники чувствуют, что их личные цели прекрасно сочетаются с целями компании, то они и вкладывают в работу на благо организации все свои силы и энергию.
Задача коуча заключается в том, чтобы разобраться во всем этом. С его помощью менеджеры компании постепенно, шаг за шагом как внедряют в практику необходимые изменения, так и нарабатывают новый опыт.
