Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение — это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи.
Понятие контрпредложения, практически забытое рынком труда за кризисные годы, снова становится актуальным. Контпредложение (контроффер) — предложение, которое делает компания своему сотруднику, принявшему решение уйти из компании, с целью его удержать.
Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
«Растущее количество вакансий на рынке, повысившаяся рекрутинговая активность компаний и мобильность кандидатов приводят к тому, что многие сотрудники смелее рассматривают возможность смены места работы. Поскольку рынок труда снова испытывает дефицит квалифицированных кадров, компании начинают использовать контроффер для того, чтобы удержать ценных сотрудников.
Одна из основных причин принятия контроффера для менеджеров — повышение фиксированной зарплаты. 78% респондентов решили остаться в компании, получив прибавку. Немаловажными факторами являются расширение круга ответственности (58%) и повышение в должности (46%). При этом респонденты признаются, что деньги не единственный фактор, который может повлиять на их решение остаться в компании. Зачастую для них важен, к примеру, баланс между работой и личной жизнью, что тоже стоит учитывать работодателям».
Какое повышение дохода вы получили, приняв контрпредложение?
По данным рекрутинговой компании Antal Russia
В последнее время среди работодателей бытует мнение, что у нас гораздо больше специалистов, чем рабочих мест. Кадровые агентства так не считают, утверждая, что и сейчас идет битва за талантливый персонал. Мы решили выяснить, кто из них прав, чтобы работодатели были в курсе дела. Каких же специалистов не хватает, в каких отраслях опять появился дефицит кадров?
Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
«На рынке труда ощущается дефицит высококвалифицированных менеджеров и специалистов во всех отраслях. На рынок активно выходят новые компании, запускаются стартапы, но количество профессионалов на рынке увеличивается намного медленнее. Вряд ли удастся решить эту проблему в ближайшее время.
Например, на вершине спроса сейчас по традиции находятся менеджеры по продажам. Однако крупным компаниям непросто найти сейлзов одновременно и с релевантным опытом, и со знанием английского языка. Востребованы бухгалтеры, владеющие международными профессиональными сертификатами. Таких специалистов на рынке немного. Производственным компаниям тяжело найти специалистов с профильным образованием и достаточным опытом работы».
По мнению респондентов, из числа ищущих новое место, работодатели пытаются предложить им лучшие условия и удержать их в компании в первую очередь благодаря наличию у них ценных навыков и компетенций. Такой вариант ответа выбрали 86% менеджеров. 14% уверены, что на рынке нет профессионалов, готовых их заменить. Достаточно большое количество респондентов (17%) настроены более скептически и думают, что работодатель удерживает их временно, чтобы не пострадали текущие проекты, не имея сейчас ресурсов на подбор нового сотрудника.
Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
«Работодатели понимают, что нередко найти замену квалифицированному сотруднику сложно. К тому же, часто это влечет дополнительные затраты: комиссию агентству, более высокую зарплату, которую нужно будет платить новому менеджеру. Однако чаще контроффер является своего рода таймаутом, который компания берет для того, чтобы подобрать нового сотрудника, усомнившись в лояльности нынешнего. Вне зависимости от причин, которые побудили менеджера принять контрпредложение и остаться в компании, руководство будет иметь в виду, что однажды он уже принял решение уйти и вполне может сделать этот шаг снова.
Опрос показал, что 27% сотрудников, принявших контроффер, все же ушли из компании менее чем через год. 51% проработали еще от года до трех лет, а 22% — более трех лет.
Директор по логистике одной из ведущих розничных сетей решил поменять место работы и принял предложение от конкурирующей компании. Его нынешний работодатель выяснил все детали этого предложения, полностью их скопировал и выставил менеджеру встречный оффер. Конкуренты в ответ подняли предлагаемый кандидату уровень дохода в 1,5 раза. Реакция менеджмента была предсказуема — они сделали то же. «Перетягивание каната» длилось в течение 3 месяцев, в итоге кандидат принял решение остаться в своей компании. Однако через 2 месяца его заменили новым сотрудником и предложили уйти, мотивировав это тем, что руководство более не уверено в его лояльности и надежности».
К сведению. Оффер — это письменное предложение о работе; формальный документ от работодателя кандидату, успешно прошедшему все туры собеседований и тестов, в котором описываются основные условия работы, дата выхода на работу, название позиции, заработная плата и другие бенефиты. Предполагается, что этот документ подписывается кандидатом, служит его формальным согласием с предлагаемыми условиями и является своего рода гарантией выхода на работу.
Мнение. Михаэль Гермерсхаузен, генеральный директор рекрутинговой компании Antal Russia:
«Взвешивая все «за» и «против» принятия контроффера, профессионал должен также помнить, что, если он принял предложение нового работодателя, у него есть некоторые обязательства, даже если документы фактически еще не подписаны. Отказ может стоить репутации. Консультант рекрутингового агентства и компания запомнят специалиста как ненадежного, что вряд ли станет конкурентным преимуществом, особенно в условиях быстрого распространения информации на рынке.
Когда сотрудник приходит к вам и сообщает де-факто, что уже принял предложение от другого работодателя и в ближайшие две недели собирается покинуть компанию, то управленцу необходимо оценить свои риски и, если это грозит потерей прибыли, то пойти на крайние меры и повысить сотруднику заработную плату. Но есть и подводные камни: подняв зарплату одному сотруднику, руководитель поступает несправедливо по отношению к другим специалистам такого же уровня. А кроме того, не будем исключать человеческий фактор, ведь однажды решивший уйти работник теряет ваше доверие. Поэтому, пока нелояльный сотрудник будет трудиться в компании, есть вероятность, что hr ему найдут компетентную замену. Выбор, быть или не быть контрофферу у вас в компании, остается за вами.
Выслушав компетентное мнение специалистов в области рекрутинга, мы советуем следующее:
— избегайте проблем «заблаговременно». Если ваши специалисты и менеджеры действительно обладают уникальными и значимыми для вашего бизнеса компетенциями и опыт их интересен вашим конкурентам, внимательно отслеживайте изменения в мотивации работников и предлагайте адекватную компенсацию;
— планируйте карьеру перспективных сотрудников. Так вы сможете в меньшей степени зависеть от «звезд» и в какой-то мере застрахуете себя от потери ценного сотрудника, подготовите ему смену;
— развивайте программы лояльности персонала. Это нужно для того, чтобы ситуаций с поиском новой работы никогда не было;
— сделав контроффер, ищите замену, ведь теперь нельзя быть уверенным в лояльности сотрудника, поэтому стоит позаботиться о его замене.
Источник: Работа вакансии в Краснодаре и Краснодарском крае
Удачи вам в работе и больше лояльных сотрудников!
