Совместное обсуждение результатов собеседования абсолютно необходимо, чтобы выбрать лучших соискателей. Как улучшить работу вашей службы по персоналу? Обязательно проводите общие собрания со всеми нанимающими менеджерами после собеседования. Прежде всего, с одним соискателем собеседования должны провести несколько нанимающих менеджеров. Затем, после собеседования, соберите всех менеджеров и обсудите результаты собеседования.
1. Поделитесь впечатлениями. Пусть каждый менеджер выскажет свои впечатления относительно соискателей, основываясь на записях, сделанных во время собеседования. Что привлекло их внимание в соискателе? На какие вопросы соискатель не смог ответить? Обсуждая все это, нанимающие менеджеры сравнивают свои впечатления и результаты собеседования. Ведь всегда один из менеджеров замечает то, что другие пропустили.
2. Способствуйте открытому и честному обсуждению. Если в проведении собеседований участвуют и старшие, и младшие менеджеры, первыми во время обсуждения результатов должны выступить именно младшие менеджеры, чтобы их мнение не было под влиянием мнения старших менеджеров. Важно также указать, что найм новых сотрудников имеет большое значение для компании, поэтому каждый нанимающий менеджер должен быть честным при обсуждении.
3. Используйте оценочный лист в процессе собеседования. Убедитесь, что все нанимающие менеджеры используют оценочные листы во время собеседования и оценивают кандидатов в соответствии с ними. Такая оценка помогает четко и объективно сравнивать соискателей.
4. Избегайте эффекта первого впечатления. Люди обычно запоминают то, что было в начале и в конце, и забывают то, что было в середине. Менеджеры, проводящие собеседования, должны осознавать это и не подвергаться воздействию этого эффекта. Ведь если четвертый из шести соискателей был самым лучшим, его имя не должно затеряться в списках.
5. Создайте список кандидатов, прошедших в следующий отборочный круг. Сначала сразу исключите тех кандидатов, у которых нет необходимого опыта работы и которые не соответствуют заявленным требованиям. Затем включите в список квалифицированных соискателей и соискателей, которые соответствуют требованиям, но которые на первом собеседовании не смогли рассказать о своих достижениях. Часто такие кандидаты и получают работу. Когда вы выбираете кандидатов для второго собеседования, вся команда нанимающих менеджеров должна быть в курсе событий, даже если кто-то их них не будет проводить второе собеседование.
