Как утолить голод

Профильные вузы выпустили этим летом немало специалистов, востребованных на производстве. Однако на предприятия идут единицы — большинство предпочитают работу в продвижении и продажах ЛС. Там и заработки выше, и карьеру можно сделать быстрее. Как привлечь и, главное, удержать молодых специалистов на фармпроизводстве?

Фармпредприятия чаще всего решают проблему дефицита квалифицированных кадров, переманивая специалистов с других производств. «Опытные сотрудники с хорошей вузовской подготовкой, знающие всю «нормативку» и технологии, — штучный товар. На рынке идет борьба за каждого такого работника, — отмечает генеральный директор АРФП Виктор Дмитриев. — Существует также серьезная конкуренция за квалифицированные кадры с пищевой и нефтяной промышленностями, где зарплатные предложения гораздо привлекательнее».

Не провизоры, но инженеры

Вузы охотно сотрудничают с бизнесом в вопросе подготовки кадров. Например, Санкт-Петербургская химико-фармацевтическая академия (СПХФА) взаимодействует с компаниями «Биокад», «Гротекс» (SOLOPHARM), группой «РОСТА», ЗАО «Р-Фарм», Pfizer и другими российскими и зарубежными фармпроизводителями. Компании организуют лекции ведущих специалистов, проводят образовательные и профессионально-ориентированные семинары и тренинги, экскурсии и стажировки на предприятия, поддерживают именными стипендиями студентов, занимающихся наукой. Подобная система хорошо себя зарекомендовала в качестве инструмента по эффективному трудоустройству молодых специалистов. Более 95% выпускников академии 2015 г. трудоустроены по профилю.

При этом фармпроизводители больше заинтересованы не в провизорах, а в специалистах с высшим и средним инженерным образованием. По словам декана фармацевтического факультета Нижегородской государственной медицинской академии (НижГМА), докт.фарм.наук, проф. Светланы Кононовой, за последние пять лет только три выпускника академии по специальности «Фармация» трудоустроились на фармпредприятия. По-видимому, специалисты с дипломами провизоров на производстве мало востребованы, раз нет целевых заказов на их подготовку, рассуждает декан.

В СПХФА ситуация несколько иная. Здесь есть факультет промышленной технологии лекарств, который готовит специалистов с инженерным образованием, ориентированных на работу на производстве. Их «коллеги» по вузу, выпускники фармацевтического факультета, не часто устраиваются на фармпредприятия. Доля таких трудоустройств невелика, что объясняется ориентированностью специальности «Провизор» на розничную торговлю ЛС.

Возможно, стоит более детально профориентировать студентов, рассказывая о возможностях развития карьеры на фармпредприятиях. Как отмечает декан фармацевтического факультета СПХФА, доц. кафедры технологии лекарственных форм, канд. фарм. наук Юлия Ладутько, выпускники факультета, выбравшие фармпроизводство, могут развиваться в разных направлениях: заниматься контролем качества продукции, составлением регистрационных досье на лекарственные препараты, вопросами логистики, научно-исследовательской работой.

Далеко не во всех вузах есть факультеты или выпускающие кафедры промышленной технологии, «заточенные» на подготовку специалистов именно для фармпроизводства. Да и материально-технические базы вузов оставляют желать лучшего.

«Во многих вузах нет учебных залов, производственных площадок, где студенты могут обучаться технологиям производства ЛС, — замечает Виктор Дмитриев. — Хорошо оснащенные вузы можно пересчитать по пальцам, среди постоянных партнеров ассоциации это РУДН, СПХФА, Сеченовский университет. Но даже при наличии хорошей площадки подготовить специалиста-универсала для фармпроизводства сложно. На разных производствах установлено разное оборудование. Компаниям в любом случае приходится обучать нового сотрудника работать с ним».

Сбежавший целевик

Казалось бы, в условиях нехватки кадров работодателям стоит делать ставку на целевой набор. Однако Виктор Дмитриев скептически оценивает эффективность этого пути: «Целевой набор рассчитан на «отложенные кадры» — т.е., заключая договор сегодня, предприятие получает специалиста в лучшем случае через пять лет. Нет и законодательных механизмов, которые гарантировали бы компаниям получение выпускника. Согласно условиям контракта целевик, решивший не возвращаться в компанию, должен возместить работодателю средства, затраченные на его подготовку. Но это не выход из положения: компании нужен специалист, которого ждали пять лет, а не возвращенные средства. К слову, перспектива возврата денег не пугает экс-целевиков. В течение пяти лет обучения в вузе, расположенном в большом городе, у молодого специалиста есть много шансов найти более высокооплачиваемую работу. Играют роль и личные факторы — многие студенты за время учебы создают семьи, обрастают «бытом» и вынуждены искать работу, которая сразу обеспечивала бы определенный жизненный уровень. Стартовые зарплаты на производстве не могут сравниться с заработками в продажах и продвижении ЛС. Чтобы стать опытным специалистом и, соответственно, получать более высокую зарплату, человек должен проработать на производстве не один год. Не у всех хватает на это терпения. В сложившейся экономической обстановке молодой специалист после вуза в своей профессии не может зарабатывать столько, чтобы содержать семью. Это общая беда не только фармпроизводства и медицины, но и других отраслей экономики. Выпускники, приходящие на фармпредприятия, должны понимать: нужно время, чтобы стать квалифицированным специалистом и получать хорошие деньги».

По наблюдениям главы АРФП, работодатели охотнее вкладываются в найм уже готовых специалистов, предлагая им различные преференции, к примеру, помощь с жильем. Такая помощь особенно интересна приезжим из Восточной Украины, которых сегодня немало в России. Среди них есть и специалисты фармпроизводства, которые могут заполнять кадровые бреши.

Профориентация

Среди способов привлечения молодежи на фармпроизводство такие крупные проекты АРФП, как Всероссийская студенческая фармацевтическая олимпиада и летний образовательный лагерь «Филин». Компании — члены АРФП предоставляют некоторые преференции лучшим участникам проектов. Так, победители фармацевтической олимпиады могут рассчитывать на зарплату «выше рынка» — это делается для того, чтобы удержать таланты как в компании, так и в отрасли в целом.

По общему мнению, утоление кадрового голода — проблема комплексная и решать ее надо совместными усилиями: фармбизнеса, высшей школы и государства.