Одним из наиболее эффективных способов создания действенной системы управления персоналом является разработка компетенций. Подобная работа проводится для того, чтобы стратегические цели компании можно было правильно сформулировать и достаточно легко осуществить. Благодаря правильной разработке компетенций руководитель сможет правильно озвучить стандарты работы персонала и повысить эффективность его работы.
Начнем с того, что эффективное управление персоналом – это управление на основании объективных данных. Следствием оценки объективных данных будут в свою очередь:
• Обучение
• Вознаграждения
• Заслуженная похвала
• Проведение аттестаций
• Обоснованное повышение по службе и т.д.
Целостная модель включает в себя различные виды компетенций. Общекорпоративными — должны владеть все сотрудники без исключения. Что касается управленческих и профессиональных – они предназначены для людей определенных должностей. В совокупности степень владения сотрудниками этими компетенциями определяет конкурентоспособность компании и ее успех.
Итак, определив, что разработка компетенций является необходимой, переходим к методологии. Из наиболее популярных принципов можно выделить семь основных.
1. Интервью. В разговорах с подчиненными вы сможете услышать много интересного. Они расскажут вам о том, как вели себя в той или иной ситуации, каких высот добились на предыдущих поприщах, с какими сложностями сталкивались. Так вы сможете определенным образом ранжировать сотрудников по их способностям. Идея заключается в том, чтобы определить, что ваши сотрудники могут делать просто хорошо, а что – просто отлично. Результатом всей этой работы станет определенный массив поведенческих примеров, помещенный в подходящий кластер компетенций.
2. Экспертный анализ. Эксперты, назначенные из лучших сотрудников или же приглашенные со стороны, проводят детальный анализ деятельности организации. Особое внимание уделяется личностным характеристикам каждого отдельного участника команды, а также качеству их совместной работы. Цель – выделение и описание существующих в команде ключевых компетенций.
3. Репертуарные решетки. Достаточно интересный метод, который заключается в следующем: разрабатываются специальные «опросники», в которых сотрудникам предлагается охарактеризовать работу «наиболее эффективных» и «наименее эффективных» участников команды. Затем производится анализ, предполагающий выявление повторяющихся определений. Подобным образом вы узнаете, чем похожи между собой ваши успешные работники, а также какие схожие черты есть у «неудачников». Получив такое «решето», вы с легкостью отделите фаворитов от аутсайдеров.
4. Анализ рабочих задач. В ходе личной беседы с каждым сотрудником вы узнаете, какие именно навыки и умения он используют для выполнения своих рабочих обязанностей. В дальнейшем можно будет делать вывод о компетенциях подчиненных. Отметим, что подобный метод подходит в большей степени для выявления профессиональных или технических компетенций. А вот в ситуации с личностными моделями метод не слишком действенен.
5. Включённое наблюдение. Этот метод можно характеризовать как один из самых эффективных, но при этом затратных. Суть заключается в следующем: нанимаются специальные «оценщики», которые на протяжении длительного времени наблюдают за работой сотрудников. Особого внимания заслуживают рутинные ежедневные обязанности. Походу наблюдения «оценщики» ведут специальные записи, занося информацию в разработанные формы. Этот метод иначе называется «центр опеки», или assessment center. Он позволит понять, насколько участники команды соответствуют своим рабочим местам, а также раскрыть их потенциал.
6. Определение критически важных событий. В отличие от предыдущего, этот способ предполагает изучение поведения людей не в рутинной рабочей обстановке, а в экстренных ситуациях. Способности людей правильно реагировать в такой момент – являются достаточно показательными. Предложите подчиненным рассказать о самых «ярких» событиях в их рабочей жизни – поверьте, это будет достаточно информативно. При этом общение может проводиться с каждым в отдельности или с группой подчиненных.
7. Документальный анализ. Для выявления компетенций подойдут следующие документы: должностные инструкции, служебная переписка, квалификационные карты, данные о рабочих происшествиях, всевозможные отчеты об оценке эффективности работы персонала и т.д. В этих документах вы найдете информацию о том, какими качествами должен обладать ваш сотрудник на своем рабочем месте.
7.а. Вспомогательным методом к предыдущему можно считать использование библиотек готовых компетенций. Их существует огромное количество и при желании можно выбрать более или менее подходящую, чтобы адаптировать к собственному персоналу. Однако вряд ли можно считать такой способ достаточно действенным. Судите сами, компетенции, присущие именно вашим сотрудникам, могут остаться не раскрытыми.
Цель любого из этих методов едина – определить и обозначить, какое именно поведение ваших сотрудников будет способствовать максимальному успеху компании. В процессе вы найдете компетенции, которым они соответствуют в той или иной степени. Так определяются лучшие работники, средние и совсем неподходящие для работы. Согласитесь, это бесценная информация для руководителя…
