Оплата командировок в трудовом законодательстве описана четко и подробно. Но парадокс –оплата за поездку в выходной день до сих пор урегулирована не до конца.
Иначе говоря, когда сотрудник работает в выходной или праздничный день, ему можно предложить оплату в двойном размере или дополнительный день отдыха. А право выбора остается за сотрудником, и вы на это никак влиять не можете. Хотя варианты компенсации надо детально описать в корпоративных документах, например, в положении о командировках.
Если по договоренности с сотрудником вы решили оплатить работу в выходной день, обратите внимание на следующее. Трудовой кодекс говорит, что для расчета может применяться дневная или часовая ставка, а ее размер устанавливается локальным нормативным актом. Это значит, что вы определяете, как оплачивать: по двойной ставке за полный день или за каждый час. Допустим, сотрудник направлен в командировку в воскресенье в 20.00. Оплачивать ему весь воскресный день или время нахождения в пути? Выбрав почасовую схему, придется оплачивать по часам все время в пути до места назначения, а при варианте с рабочим днем – оплачивать этот день. Как ни странно, вполне вероятно, что оплата рабочего дня целиком будет более выгодна для компании.
Альтернативой двойной оплате может стать дополнительный день отдыха без оплаты. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере. Важно понять разницу между двойной оплатой или дополнительным днем отдыха и «неоплатой». Из-за этого может получиться неодинаковая компенсация. Позиция законодателей такова: работая или находясь в пути в выходной, сотрудник не имеет права на отдых или он может этим правом воспользоваться, но тогда получит оплату в одинарном размере. Если же он жертвует ради работы своим выходным днем и не берет дополнительного отдыха, он должен получить двойную оплату. Поэтому надо реализовать его право на отдых, и оно отдельно не оплачивается.
На практике чаще бывает по-другому: сотрудник бесплатно работает в выходной, а потом берет отгул, который ему оплачивают как обычный рабочий день. Показывая такую схему при проверках ГИТ, они получают требование оплатить сотрудникам за выходной день. При этом инспекторы не учитывают, что вы уже заплатили по среднему заработку отгулянный день. Такую схему, конечно, показывать никому не стоит, а правильнее – ввести законный вариант с оплатой выходного и днем отдыха, или же не оформлять никаких документов на отгулы вообще. Кроме того, в отличие от часовой оплаты за работу в уикенд, предоставление часов отдыха закон не предусматривает.
Если суббота или воскресенье – рабочее время для сотрудника в соответствии с его графиком, в эти дни за ним сохраняется средний заработок. Это следует из п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749. При этом средний заработок сохраняется за весь день, независимо от того сколько часов он находился в пути.
Источник: Работа краснодар
Отмечу, что норма закона описана так, что приоритетным видом компенсации за работу в выходной является двойная оплата. А день отдыха можно предоставить только по желанию работника, то есть по письменному согласию. Чтобы его оформить, надо знать предварительную дату отдыха, чтобы сохранить производственный процесс в отсутствии сотрудника. К сожалению, закон не поясняет, должен ли работник сообщать точную дату. Позиция наша следующая: если в заявлении день не указан, вы вправе отказать в отгуле и оплатить работу в выходной в двойном размере. Но привлечение к работе в выходной или праздник производится с согласия работника, на основании ст. 113 ТК РФ. Если он будет не доволен предложенным видом компенсации, далее он может отказаться от работы в выходной или праздничный день. Хотя это уже является не правовым, а управленческим риском.
