Все больше игроков фармрынка «оцифровывают» кадровые процессы: документооборот, отслеживание деловой активности полевых сил, этапы подбора и обучения сотрудников. Не останутся ли HR-ры без работы? Что дает информатизация HR-функции?
По результатам опроса, в России примерно 50% компаний внедрили те или иные цифровые технологии в практику HR. Речь идет о мобильных приложениях для построения карьеры, цифровых рабочих местах. Онлайн-средства входят в ТОР3 инструментов, используемых в рекрутинге.
Информатизация управления кадровыми ресурсами развивается по нескольким направлениям. Базовая автоматизация охватывает процессы кадрового администрирования, обработку резюме. Так, фармкомпании с большим штатом полевых сил прибегают к помощи IT-технологий на этапе подбора кадров. Программы позволяют автоматически заносить поступающие в систему резюме, обрабатывать и анализировать документы в форматах word, exel, pdf. Пожалуй, единственная преграда для машины — резюме с инфографикой. Некоторые HR-ры, публикуя вакансию, сразу указывают на неуместность таких CV.
Информатизация позволяет оптимизировать кадровый документооборот. Скажем, если необходима справка о зарплате, не нужно обращаться в кадровую службу и просить подготовить документ. Сотрудник может его получить «в один клик» на корпоративном портале.
Сфера принятия решений — другое направление оцифровки процессов. HR digital позволяет менеджерам принимать решения о людях, их продвижении в компании и зарплатах на основе анализа данных, а не интуиции. Чтобы этот инструмент был эффективным, нужно начинать с систематизации процессов. Четко прописать все, что входит в сферу компетенций сотрудников, разработать KPI и уже затем собирать данные и управлять ими.
«Множество компаний по всему миру уже используют подобный инструмент для оценки кандидатов, — рассказывает директор программы в компании IBS Тарас Полищук. — Одна американская страховая компания, столкнувшись с падением продаж, предложила полевым сотрудникам пройти тест на соответствие требуемым компетенциям. Выявив лучших, HR-ры проанализировали резюме, которые те присылали на входе в компанию, и при помощи программы быстро нашли корреляции между содержанием резюме и продуктивностью сотрудника. Интересно, что более успешными оказались те, кто не допустил в резюме орфографических ошибок. Также успешность зависела от вуза, который окончил сотрудник. Лучшими «продажниками» оказались выпускники вузов — середняков, тех, что занимали в образовательных рейтингах места не выше первой двадцатки».
Коммуникации — еще одно направление использования технологий. Совсем недавно основным способом публикации открытых вакансий были объявления в СМИ. Сейчас аудитория фактически безгранична благодаря работным сайтам и социальным сетям. При проведении собеседования компании все чаще прибегают к формату видеоинтервью. При этом не обязательно общение с кандидатом в прямом эфире по скайпу. Есть платформы, позволяющие проводить асинхронное интервью: кандидат регистрируется на портале, включает веб-камеру и отвечает на вопросы, которые появляются на экране компьютера. Причем компании могут настроить эту опцию так, чтобы перезаписать ответ было невозможно, — проверяют и коммуникативную составляющую кандидата, и его знания.
По наблюдениям экспертов, все больше компаний оставляет в прошлом «реактивный» подход к подбору кадров, предполагающий общение с кандидатами только при наличии открытой вакансии. Набирает популярность проактивный подход — компания заранее формирует пул лояльных кандидатов, общается с ними через своих посланников в группах социальных сетей и на корпоративном сайте. Обучение — четвертое направление диджитализации HR. Системы e-learning есть в большинстве крупных компаний, сейчас многие внедряют обучающие игры, моделирующие бизнес-среду, тесты и т.д. В компании «ОБИ», например, разработали компьютерную бизнес-симуляцию, где игрокам-менеджерам предлагается возглавить виртуальный гипермаркет. Можно почувствовать масштаб бизнеса и потренироваться в комплексном подходе к решению задач.
Обучение через бизнес-симуляцию прошли более 900 человек. Как подсчитали в компании, это позволило на 30% снизить затраты на обучение и на 85% сократить время обучения руководителей.
Эксперты отмечают смещение фокуса в обучении на мобильные приложения. Предпочтителен сжатый формат курсов, позволяющий быстро усваивать информацию, допустим, за время поездки до работы. Обучение должно стать персонализированным, контент — релевантным опыту сотрудника и его потребностям в развитии.
Использование современных цифровых технологий в HR может способствовать значительной оптимизации временных и логистических ресурсов, обеспечивать высокую управляемость компанией.
