Официальных регламентов и инструкций о том, как проводить собеседование, не существует. У каждого HR-а свои приемы, свои фишки. Тем не менее есть несколько неписанных правил, которые помогают достаточно быстро определить, подходит данный соискатель на обозначенную вакансию или нужно продолжать поиски.
1. Узнайте больше о вакансии.
Поговорите с руководителем отдела, в котором открыта вакансия. Выясните, в связи с чем она открылась, чего ожидает начальник от будущего сотрудника, какие навыки и качества соискателя он считает первостепенными, а каким можно не придавать особого значения. Помните, что очень важна неформальная составляющая вакансии.
Вы возразите, что в вашей компании, как и во многих других, существует регламентированная процедура: в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Идти к этому руководителю и разговаривать о вакансии от вас никто не требует, наоборот, некоторые вас попросту отфутболят: «Я написал все в заявке, идите работайте». Именно поэтому очень часто то, что отражено в заявке, не соответствует реальным ожиданиям, и в итоге получается холостой выстрел: рекрутеры подбирают кандидата в полном соответствии формальным требованиям, а потом начальник почему-то отказывается его брать.
2. Будьте пунктуальны и не опаздывайте.
К рекрутерам этот совет относится в той же степени, что и к соискателям. И те, и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю. Такое поведение с первого момента даст понять человеку, что его интересы учитываются, что в вашей компании принято внимательное отношение к сотруднику, создание для него комфортных условий работы.
Исключением являются случаи, когда в задачу рекрутера входит проверка соискателя на стрессоустойчивость. Например, если соискатель претендует на позицию руководителя, опоздав на собеседование минут на 15-20, а то и 30-40, вы сможете оценить его реакцию и увидеть, будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.
3. Спрашивайте кандидата только о том, в чем вы разбираетесь.
Если вы не в состоянии оценить его квалификацию и понять ответы на специальные вопросы, лучше не беритесь за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков. Эйчар может проверить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии — стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции. Профессиональную оценку кандидату делает руководитель или внутренний эксперт.
4. Используйте на собеседовании «оценочный лист».
Включите в него несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Этот метод хорошо работает, когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. Во время собеседования делайте пометки в этом листе — после интервью вам будет удобно оценить соискателя по различным параметрам, чтобы впоследствии сравнить его с другими претендентами. В идеале лучше иметь резюме с фотографией — так будет легче восстановить целостный образ кандидата.
5. Ведите себя дружелюбно и тактично.
Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимопониманию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Поэтому рекрутерам важно быть доброжелательными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Лучшее, что может сделать рекрутер, — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.
6. Будьте реалистом — не ищите идеального сотрудника.
Все равно не найдете. Вам требуется специалист для решения конкретных задач в вашей компании. Действительно, руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. Эйчар должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к вам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, вы должны суметь продать его заказчику вакансии. Ваша задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны.
Начинающие рекрутеры боятся показывать руководителю-заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность начальнику лично выбрать будущего сотрудника. Не забывайте, что многие руководители приходят к какому-то решению, только посмотрев 5-10 человек. Плюс у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.
7. «Примеряя» соискателя, смотрите на его возможности, а не на ограничения вакансии.
Это, пожалуй, самое главное правило. Секрет успешного рекрутера — видеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Вы знаете владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает вам точнее определить перспективную ценность того или иного кандидата. Если перед вами окажется сильный специалист с качествами, необходимыми вашей компании, но у вас нет для него вакансии, все равно представьте его возможному руководству: если начальник действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения, то найдет возможность сделать ему предложение.
8. Обязательно сообщите кандидату об отказе.
Вы, конечно, пообещаете соискателю, что в любом случае перезвоните ему. Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.
Источник: Актуальная Работа в Москве и Московской области
Многие не звонят кандидатам-неудачникам потому, что отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — отправьте отказ через сайт, на котором они откликались на вашу вакансию.
