Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!
Что бы понять какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект необходимо изначально понять, в какой среде и условиях ему предстоит работать. Как правило, это атмосфера активных и быстрых действий, ярких эмоций, стремлений, амбиций, веры в успех. При этом всегда много работы, мало времени, рабочие места далеки от идеальных, нет лимитированного рабочего дня, нет ежедневной мотивации, нет четкого понимания «к чему придем», нет контроля и системы. И как правило, проект возглавляет яркий харизматичный лидер, который стремится окружить себя не просто специалистами, а талантами, особенными людьми, чьи знания, идеи и энергия смогут ему помочь реализовать проект.
В такой среде середничкам не место. Каждый участник проекта должен быть активным, обладать уникальными способностями, гореть желанием реализовать задуманное, не бояться конкуренции, быть целеустремленным. Он должен находить себе занятие самостоятельно, не ждать указаний сверху, уметь определять сферу деятельности, где сможет быть полезным. При этом для успешной деятельности специалисту стартапа необходимы четкие цели и единое с лидером видение будущего проекта.
И в первую очередь всеми этими качествами должен обладать HR специалист компании. Более того, он должен полностью разделять идею руководителя и веру в ее успех. Именно это позволит ему вдохновлять кандидатов работать над данным проектом. HR должен обладать харизмой, красноречием, умением убеждать и вдохновлять людей. Это позволит ему нанять лучших из лучших для работы в новом, пока еще не известном проекте. Также эти качества помогут ему мотивировать уже работающих членов команды, даже если на первых порах все будет идти совсем не гладко.
Дополнительно к этим требования стоит еще раз упомянуть целеустремленность и упорство. У HR-а стартапа эти качества должны быть высокоразвиты. Ему предстоит «биться» за высококвалифицированных сотрудников с раскрученными и богатыми компаниями, которые могут заманить кандидатов не только идеями, но и социальными гарантиями, известностью, стабильностью раскрученными HR-фишками.
Что касается профессиональных знаний HR специалиста, то, безусловно, он должен быть знатоком всех областей управления персоналом, обладать универсальными знаниями и видеть картинку целиком. Ему предстоят не менее разнообразные задачи, чем у других участников проекта. В первую очередь HR должен отлично знать источники поиска кандидатов с учетом специфики целевой аудитории, уметь хантить лучших, вести переговоры и применять разные техники собеседований, качественно оценивать кандидатов, вдохновлять их и заинтересовывать.
Так как на стадии стартапа основные мотиваторы сотрудников: интерес к работе, желание решить сложные и интересные задачи, стремление реализовать идею проекта, самореализоваться, то HR должен знать методы мотивирования, которые помогут поддерживать такой дух, «освежать» мотиваторы. При чем, как правило, пока проект не начнет приносить первую существенную прибыль, HR-у предстоит проводить мотивационные мероприятия практически без бюджета или на минимальные средства. Таким образом, умение без финансовой поддержки реализовать свои идеи по управлению персоналом также является одним из обязательных качеств HR-а стартапа.
Знания трудового законодательства и правил документооборота – также обязательны, возможно, не в совершенстве, но в достаточном объеме для работы в небольшой организации. Завышать здесь требования не стоит, так как разводить излишнюю бюрократию на стадии стартапа излишне. Даже если на начальном этапе HR не обладает опытом и уникальными знаниями трудового законодательства, который ему потребуются, когда компания наберет обороты, то он благодаря целеустремленности и умению быстро обучаться будет расти вместе с ростом количества работников, а значит и сложности кадровых задач. И к моменту, когда потребуется быть сверхпрофессионалом, он им уже будет.
Также необходимо понять, а когда же такого специалиста приглашать в компанию?
Ответ прост – когда генератору идеи стартапа, руководителю проекта надоест выполнять самому роль HR-а или он просто перестанет с ней справляться из-за объема работы. В каждом случае это могут быть разные сроки.
При этом наблюдается общая тенденция – в зависимости от того на какой стадии развития проекта приглашают HR-а ему по умолчанию дают разный статус: чем ближе к началу проекта тем HR ближе к статусу партнера, чем дальше, т. е. когда его приглашают в уже сформировавшуюся команду, тем статус НR ближе к наемному сотруднику. Несомненно нужно учитывать то, что статус любого сотрудника в первую очередь зависит от его отношения к делу, от его стремления внести свой вклад, но все же сотрудники пришедшие с самого начала и «съевшие пуд соли» вместе с руководством всегда более преданные и лояльные компании.
Так, где же найти такого специалиста HR, который будет обладать всеми вышеперечисленными качествами?
На первый взгляд самым «правильным» вариантом кажется приглашение HR специалиста, который уже имеет опыт раскрутки стартап проектов, а в идеале еще и в той области которая требуется. Найти такого специалиста можно используя хитрости хедхантинга и стратегию прямого поиска. Достаточно найти раскрученные стартапы — сведения о них можно легко найти в интернете и проф среде-, и далее, после сбора нужной информации, приступить к переговорам с найденными специалистами.
Этот вариант лежит на поверхности, но как показывает практика он не всегда самый лучший. Ведь если работать приходит HR специалист — настоящий профи в старапах, то, как правило, для него все проекты уже поставлены на поток, а значит он не всегда может проникнуться идеей и ценностями основателя компании на все 150%, как это бы сделала максимально вовлеченный новичок по части стаптапа, для которого организация команды с которой он планирует работать и в дальнейшем станет героическим покорением айсберга, а не всего лишь очередным восхождением.
В целом HR специалиста для стартапа можно найти там же где и всех остальных участников проекта, т.е. в любом, даже самом неожиданном месте. Спрашивайте у партнеров, друзей, коллег и знакомых рекомендации; изучите профессиональные порталы: кто из участников проявляет в своих сообщения необходимые качества; посмотрите на потенциальных конкурентов: узнайте кто в их штате HR-звезда .
Также местом поиска могут быть обычные работные сайты, объявления в интернете или СМИ. Даже лидер студенческого движения или просто новая знакомая в кафе может оказаться тем человеком, который вам нужен. Главное четко определить критерии отбора, проявлять активность в поиске и быть открытым к вариантам и общению.
Опять-таки в вопросе найма HR-а не настолько важно, где искать, насколько ценно понять, что перед вами нужный специалист. И этот вывод может сделать только руководитель стартапа. Ведь именно он формирует требования и критерии отбора членов своей команды, именно он после знакомства с кандидатом может сделать вывод – подходит он или нет. Не секрет, что умение лидера окружать себя профессионалами, которые обладают талантом в своем направлении, разделяют идею и стремятся ее реализовать, – залог успеха всего стартап проекта.
В заключение короткое резюме всему сказанному.
-
Кого искать? Самостоятельную, инициативную, активную личность, открытую новому опыту, которая разделит видение лидера будущего компании и его ценности, профессионала в поиске и оценке кандидатов.
-
Где искать? Везде. Нужные люди всегда приходят в нужное время, главное знать кто именно нужен (см. пункт 1) и активно искать.
-
Как оценивать? На собеседовании с руководителем проекта и возможно другими членами команды, по четким требованиям и прислушиваясь к интуиции.
Источник: Moscowjob.net — Работа и вакансии в Москве и Подмосковье
И самое важное помнить, что успех любого стартапа – это не только идея, но и настрой его лидера, а также профессионализм и стремление команды. А HR – правая рука руководителя, который может и должен такую команду сформировать. Это легко, если HR как и руководитель полностью уверен в успехе и способен им заразить и всех остальных. Так что ищите человека с горящими глазами!
