Многие компании на рынке Украины ведут свою деятельность, руководствуясь интуицией руководителя. Персонал не всегда понимает важность поставленных задач руководителя и не всегда стремиться выполнять указания. Причины тому две: непонимание для чего это нужно и не понимая своей роли и ответственности в данном процессе. Понимание великой цели смогут разделить с руководителем только ему подобные, такие же лидеры, как и он. Как правило, это люди, занимающие руководящие должности в компании. Которые близки по духу руководителю, которые сами себя мотивируют и результат, и успех компании это материализация их целей, возможностей и их успеха.
Но любая компания имеет в своем числе не только лидеров. Компании необходимо иметь и просто исполнителей. Людей наделенных определенными знаниями и определенными навыками. Их задача сводится к тому, что бы максимально используя свои знания способствовать общему делу. Эти люди не обладают внутренней мотивацией. Их психология заключается в фразах «потому что…», «мне этого не говорили», «почему я должен за это отвечать?», «мне сказали, я сделал, остальное меня не касается», «мое дело маленькое».
Как же можно мотивировать этих людей? Для начала необходимо провести диагностику компании, которая поможет выявить соответствие целей руководства и этап развития на сегодняшний день. Что выполняется, что нет, что необходимо для оптимизации процессов и что нужно дополнительно внедрить, что бы компании заработала как часовой механизм. И что бы куранты успеха забили в необходимый для нас срок.
Что бы это случилось интуиции руководителя уже мало. Нужно внедрять и отлаживать структуру компании.
Как это сделать?
Этот процесс состоит из нескольких этапов.
Первый — этап это диагностика. Она позволяет:
определить узкие места в компании
увидеть на каком этапе развития находится компания,
определить какие знания имеют сотрудники,
сопоставить сотрудника занимаемой должности.
Это позволить увидеть ясную картину компании. Другими словами ответить на вопрос «Что мы имеем сейчас?». Диагностика позволяет компании, которая идет к своим целям увидеть, как происходит процесс реализации планов, есть ли препятствия, в каких отделах они возникают и чем это вызвано. Компании, которая ставит перед собой новые цели, диагностика позволяет понять, какие ресурсы и силы мы имеем для достижения поставленных целей, и имеем ли мы возможность достичь цели с помощью имеющихся ресурсов. И дальше становиться ясно какие меры нужно предпринять, чтобы сбылось задуманное.
Имея опыт проведения диагностики компаний, мы сталкивались с некоторыми ее закономерностями. Самые частые случаи это отсутствие системы и отчетности. Отчетность, разумеется, какая-то существует, но она существует именно «какая-то». Заполнение обычных стандартных бланков, разумеется, ведется. Но отражают ли они те показатели, которые и являются главными и решающими в определенной компании? Ведь каждая компания индивидуальна. Это как отдельная жизнь. У нее свои желания, свое место на рынке, свои цели, своя корпоративная культура, свой персонал и свой руководитель. Соответственно отчетность должна быть тоже индивидуальной. Она должна отражать именно специфику и идентичность данной компании. А отчетность и итоговые цифры это показатель каждодневной работы сотрудников и их деятельности. Вот и получается, что бы иметь представление о результатах есть необходимость ведения определенной документации, заполнения определенных бланков. И для этого необходимо, что бы каждый из сотрудников имел обязанность в обязательном порядке их ведения и заполнения.
Прописываются такие функциональных обязанностей в должностных инструкциях сотрудников. Проведя такие диагностики, мы можем сказать, что только единицы компаний имеют такие инструкции. И порой, даже не задумываются о том, насколько они облегчают работу сотрудников и вносят ясность кто за что отвечает. И здесь уже исключается фразы типа: «это не мои обязанности; я не должен этого делать; почему всегда я? я за это не отвечаю». Каждый знает свое место и значимость в компании. Это также стабилизирует психологическую атмосферу в коллективе. Сотрудники спокойны, что на них не навесят те обязанности, о которых им не говорили при приеме на работу. А также они понимают роль, которую они играют в компании. Понимают, что их ценят, понимают свою необходимость и важность в компании. Это избавляет руководство от беспорядка, и если происходят какие-то сбои сразу видно, кто за этим стоит, кто ответственен на данном участке работы. Сразу исчезает фразы «при чем здесь я? я за это не отвечаю».
Если же в компании такая структура есть, виден поток информации, есть отчетность между отделами, все знают, кто за что несет ответственность, а трудности при реализации задач все же возникают, причину этому явлению позволяет выявить, диагностика. Какие бывают варианты таких причин? Их несколько:
Например, сотрудники занимаются продажами, есть желание, но они регулярно не выполняют план. Этому может служить отсутствие знаний и навыков. Здесь специалист, который проводит диагностику, может по результатам тестирования выявить, каких именно знаний не хватает, и:
_определить ряд тренингов, необходимых для компании
_учесть все пожелания руководителей компании
_адаптировать блоки тренингов под компанию
Второй вариант — у сотрудника есть желание продавать, есть знания и навыки, но не хватает смелости. Какие-то личные убеждения мешают ему добиваться результата. Это тоже сразу становиться видно по результатам тестирования. Здесь рекомендуется пройти тренинг, где основное время уделяется как раз работе с убеждениями.
А что делать, если знаний и навыков хватает, в своих возможностях сотрудники не сомневается, достаточно верят в себя, а желание работать отсутствует? Здесь диагност смотрит, достаточно ли мотивированы сотрудники. Соответствует ли метод мотивирования потребностям мотивации. Тогда разрабатывается программа мотивации сотрудников, в общем, и для каждого отдельно. Проблема мотивации является очень распространенной в компания. Иногда у руководителя просто не доходят до этого руки или ему кажется, что он занят более важными делами, чем еще и «нянчиться» с персоналом. Это понятно — все взрослые люди и каждый в ответе за свою судьбу, но проблемы компании это не решает.
И наконец, если желание добиваться результата есть, сотрудник прошел не один тренинг, мотивация подобрана верно, сотрудник обладает стремлением, потенциалом, на него возлагают большие надежды, а должных результатов все же нет, в чем же тогда причина? Причина очень проста – он просто занимается не тем. Он не на своем месте. Здесь нужно поступать очень осторожно. Только опытный диагност сразу поймет, в чем дело и порекомендует руководству перевести его на другую должность, на ту, где он сможет максимально себя проявить и реализовать. На своем месте он сможет принести гораздо больше пользы компании и общему делу. А, кроме того, когда человек занимается тем, что ему нравиться, он счастлив и хочет, что бы и все вокруг были так же счастливы, как и он. На таких людях и держится здоровая психологическая атмосфера в коллективе. Они излучают успех и мотивируют других на такие же высокие результаты.
Конечно, все, о чем мы здесь говорим, возможно, только притом, что диагност действительно специалист высокого уровня, имеющий опыт за плечами и который не ограничивается только опытом. Этот человек должен обладать психологическими знаниями, быть профи в своем деле, быть креативной личностью, способной предложить нестандартные варианты решения проблемы, понимать дух компании и руководствоваться в своих выводах и решениях только исключительно желанием помочь в развитии компании. А также постоянно развиваться самому и иметь возможности реализовать все то, что он рекомендует. Другими словами не просто вести разговоры и уйти, оставив всех с разведенными руками и вопросом «А что же теперь делать?», а иметь возможность самому реализовать все рекомендации. Здесь речь идет о том, что бы приглашать специалиста из компании, которая дает комплексное обслуживание. Которая, зная всю специфику компании, может провести обучение, если это нужно, прописать структуру, должностные инструкции, предложить программу мотивации сотрудников и следить за развитием и результатами компании после проведения всех мероприятий. Проводить постоянное консультирование и коучинг. Таких компаний на рынке мало. В основном компании узко специализированы. Либо это консалтинговая компания, либо тренинговая, либо… и т.д. Если компания готова расти и вносить изменения и новшества для быстрой реализации целей она должна очень ответственно и щепетильно выбрать себе достойную компанию, предоставляемую комплексное развитие.
