Цели как предназначение организации. Для корабля, который не знает, в какую гавань плыть, никогда не бывает попутного ветра. Цели организации – это и есть обозначение гавани, в которую должна приплыть организация через пять, три, год, квартал или месяц. Для этого разрабатываются стратегические планы развития (на пять или три года), текущие планы (на год), оперативные планы (на квартал и месяц). Это наличие общей перспективы и общих ценностей, которые сводятся воедино и излагаются в формуле предназначения, а потом реализуются на всех уровнях организации.
Виды целей. Формула предназначения фирмы включает четыре типа фундаментальных человеческих потребностей:
• — экономические (деньги),
• — социальные (взаимоотношения),
• — психологические (рост и развитие)
• — духовные (вклад в общество)
Если работники не видят и не ощущают формулу предназначения, у фирмы возникает такая проблема, как отсутствие общей перспективы и общих ценностей, что разобщает людей. Фирма тогда похожа на диффузную группу, а не на слаженный оркестр.
Целеполагание – важнейшая функция менеджеров компании. При отсутствии целей каждый член команды живет одним днем, и его трудовая энергия соответствует этим мелким целям. Подобное положение можно рассматривать как сознательное вредительство или как тупое поведение очень ограниченных людей. С точки зрения успеха деятельности фирмы подобное просто недопустимо. Поэтому все менеджеры обязаны проводить периодически собрания или совещания с информированием людей о текущих, краткосрочных, долгосрочных целях и планах организации. Игнорирование деятельности по имплантации целей организации в мозги и в сердца людей – особо вредный вид саботажа.
Принципы — особый вид целей организации. Мы привыкли определять цели (куда мы идем?), пути (как туда добраться?) и средства (как организовать необходимые ресурсы?). Но в современном быстро меняющемся мире такие «дорожные карты» становятся почти бесполезными, ибо за время, пока мы их прорабатываем, мир уже изменился. В нем важнее уметь пользоваться «компасом». В качестве компаса выступают принятые на фирме и зафиксированные в корпоративной культуре принципы и ценности. Именно они позволяют нам быстро приспосабливаться к меняющимся условиям. Нам важно иметь социальные радары и антенны, которые отслеживают внешнюю среду. Менеджеры, которые не способны понять огромную значимость принципов в жизни организации, будут относиться к людям с ограниченным мышлением. А таким не место в нашей компании.
Постановка целей перед работниками – серьезная работа. Когда нужно сплотить коллектив вокруг того, что и превращает простую группу в коллектив, т.е. вокруг целей, ценностей и принципов, нельзя экономить время:
1. На встрече с каждым наемным работником, чтобы разъяснить ему цели и перспективы его работы.
2. На организацию обязательных занятий с целью ориентации по традициям, ценностям, видению перспектив и стратегий организации.
3. На проработку вместе с сотрудником стандартного набора процедур и способов выполнения порученной ему работы.
4. На проработку вместе с работником понимания того, как его личная деятельность вписывается в более широкое русло деятельности организации и решении проблем потребителей.
5. На выявление понимания работником о том, какова стратегия фирмы, И о том, как он видит пути ее достижения на своим месте.
6. На выявление того, как видит данный сотрудник внутреннюю конкуренцию или соперничество между коллегами, чтобы направить ее в нужное русло.
7. На разработку конкретных показателей конечных желаемых продуктов его деятельности в измеряемом виде и в виде той добавленной ценности, ради которой и существует его должность. Эти цели должны отвечать критериям КИПР: конкретности (в виде продукта или результата, а не в виде процесса), измеряемости (параметры, сроки), причинности (зачем и почему они нужны?) и ресурсного обеспечения (какие ресурсы потребуются?)
8. На демонстрацию веры в возможности людей достичь поставленных целей.
9. На выявление потенциальных помех, трудностей и преград, которые видит сам исполнитель, чтобы оговорить возможные меры подстраховки или помощи в случае их возникновения.
10. На проговаривание возможных вознаграждений в случае успешного достижения поставленных целей.
11. На проговаривание формы и методов контроля за процессом выполнения, форм и сроков отчетности исполнителя.
12. На формирование групп или бригад (если в этом есть необходимость) и организацию их совместного обсуждения своих путей достижения поставленных целей.
Пренебрежение подобными видами деятельности — проявление явного вредительства по отношению к нашей компании.
Сотрудники должны понимать, куда и зачем идет фирма. При введении сотрудников в стратегические цели и планы организации нельзя ЗАБЫВАТЬ:
1. Организовать собрание, чтобы представить им свое видение будущего организации, словесно прояснить его рамки, ключевые принципы и саму стратегию организации.
2. Продумать мотивацию присутствующих и их энергетическое заражение на достижение поставленных целей.
3. Проговорить перечень барьеров, которые могут возникнуть на пути достижения намеченного будущего и организовать дискуссию о том, как можно эти препятствия превратить в благоприятные возможности или меры подстраховки.
4. Привести примеры других фирм, которые могут быть образцом для подражания.
5. Получить обратную связь от присутствующих и новые идеи о способах достижения стратегических намерений фирмы.
6. Отпечатать стратегические планы и видение будущего организации на 3-5 лет для ознакомления всеми сотрудниками фирмы.
7. Призвать менеджеров стать проповедниками и учителями этого будущего среди своих сотрудников.
8. Предложить всем подразделениям и группам разработать свои программы по достижению этого будущего в рамках своих задач.
9. Представить доклады в образной и наглядной форме.
10. Распределить весь объем работ по достижению поставленных задач организации по этапам, по временным интервалам, по подразделениям.
Пренебрежение подобными мероприятиями — вид саботажа в пользу конкурентов.
Отсутствие целей – отсутствие энергии. Почему считается не просто халатно, а даже преступно не посвящать работников в планы и цели компании?
Потому, что без представления о целях:
• — У людей нет энергии, чтобы к ним стремиться,
• — У людей нет представления о своей роли, о своем вкладе в достижении этих целей.
• — У людей нет представления, что и в какие сроки они должны делать.
Деятельность без четких и привлекательных целей напоминает прогулку человека по городу без четких намерений и ориентиров. Но такой прогулке соответствует и неспешный уровень производительности и рентабельности действий. Человека стоит рассматривать как энергетический генератор. Чтобы включить генератор на полную мощь, нужно обеспечить условия для обеспечения полной мощности и устранить то, что снижает эту мощность. Снижает мощность отсутствие ясного представления о целях деятельности, о своем вкладе, о своей мере ответственности, о возможных преградах и препятствиях.
Цель – как лазерный генератор. Наличие четких, привлекательных целей и ориентиров напоминает концентрацию лазерного луча, в то время, как неопределенность сродни световому рассеянному лучу обычной электролампочки. Представление о целях, как труднодостижимых или нереалистичных также рассеивает рабочую энергию исполнителей. Так что такая процедура, как постановка целей перед работниками компании и разъяснение их значимости для фирмы, эквивалентна мощным инвестициям в процесс производства. Пренебрежение этими процедурами сродни штрафам, которые мы платим за свою безответственность, или налогам, которыми расплачивается руководство за свое неэффективное управление.
Истина не в произнесенных руководством словах, а в осевших в сердцах работников переживаний по их поводу. Цели рождаются не в уме, а в сердце. Цели обладают набором психологических характеристик. Они должны быть приняты или имплантированы в сознание людей. Навязанные или непонятые цели играют такую же роль, как палка, которым погоняют скот. Идти нужно, но внутренней мотивации и энергии нет. Но в отличии от скота люди еще и склонны выражать свое недовольство вслух или про себя, что также отбирает внутреннюю энергию. Человек организации получает зарплату и другие социальные блага. В обмен на это он обязан отдавать свой труд не в виде просиживания рабочего места и времени, а в виде своих усилий, талантов и навыков. Чтобы включить эти навыки и усилия на полную мощь, он должен уметь их концентрировать. Правильная постановка цели помогает работникам концентрировать свою рабочую энергию. Мысль о своей цели – самая высоко организованная форма энергии. Она как бы магнетизирует нашу личность и привлекает извне те силы, которые могут помочь в достижении поставленных целей.
Оценка приоритетов – обязательная процедура при планировании. Нельзя влить в стакан ведро воды. Перечень дел по объему составляет ведро, а объем времени – стакан. Отсюда вытекает задача выделения приоритетов в поставленных проблема, задачах и планах деятельности. Оценка приоритетности также важна для успеха работы компании, как и правильный выбор ее стратегии. Можно тратить море времени на борьбу с чирьем на теле, в то время, как разрастаются невидимые метастазы рака внутри тела. Оценка приоритетности в делах и планах – задача не только топ-менеджеров, но и линейных руководителей компании. Игнорирование этого сродни сжиганию на невидимых кострах ценных ресурсов компании, что явно пойдет на пользу вашим конкурентам.
Не всякая задача требует решения. Нужно помнить, что приоритетными могут оказаться не только те задачи, которые нравятся или известно, как их решать. Приоритетными могут оказаться и те, которые, казалось бы, не имеют решения, или задачи, к которым не лежит душа. Для разрешения этого противоречия, критерием служат интересы фирмы. Для успеха компании нужно решать не приятные, а важные задачи, не методологически понятные, а необходимые, даже если способы их решения находятся в туманной области. Всегда можно найти консультантов и по неопределенным и сложным проблемам. Интересы фирмы, прежде всего. Когда серьезно болен ребенок, важно найти клинику, в которой умеют справляться с этими болезнями, даже если она и очень дорогая или находится далеко, а не подменять самолечением мелких недомоганий.
Не быть рабом текущего момента. Большинство людей руководствуются велением сердца, а не тем, что подсказывает им разум. Их планы расплывчаты и грандиозны, а когда возникают препятствия, они пытаются импровизировать. Но импровизация может разве что отстрочить новый кризис и никогда не заменит планирования на несколько ходов вперед и продумывания всего до конца.
Люди в абсолютном большинстве слишком подвластны текущему моменту и бывают не в состоянии обдумывать будущее. Они заложники настоящего текущего момента и своих эмоций и не способны предвидеть опасности, видеть дальше своего носа, просчитывать события и планировать будущее. Большинство людей верит, что будущее не застанет их врасплох. Их планы расплывчаты и соответствуют их мечтам, а не реальности.
Технология постановки цели. Победители знают, куда держат путь. Проигравшие идут только туда, куда их посылают – или остаются на месте. Выбор всегда за человеком Цель организует усилия. Технология постановки цели:
Сосредоточьтесь на конкретной цели. Цель – это место, куда вы должны придти из того места, где вы сейчас находитесь. Но между этими точками может лежать пропасть. Не думайте о пропасти, думайте о мосте, который вы должны построить. Привычка ставить цели в виде процесса рассеивает нашу энергию. Не ставьте цели в виде процесса (сделать, создать, провести анализ, организовать работу и пр.) Ставьте цель в виде желаемого конечного результата, т.е. в виде конечного продукта деятельности в измеряемом виде (не провести анализ, а представить аналитическую записку, не доставить груз, а иметь на складе к такому-то сроку, груз в таком-то объеме и таких-то параметров и качества). Находясь в нашей голове в виде конкретного желаемого образа, цель становится таким же ориентиром на пути, как мираж для затерявшегося в пустыне путника. Цель концентрирует усилия подобно линзе, фокусирующей солнечный луч.
Разработайте планы достижения своих целей. Между намерениями (целями) и результатами стоят действия. Для действий нужен план, который приведет последовательными шагами к намеченным целям. Планирование – это не трата времени. Планирование – это инвестиции. Время и средства, потраченные на разработку плана, сторицей вознаграждаются. Технология планирования:
1. Общую деятельность распределите на отдельные задачи или шаги.
2. Определите приоритетность по срочности и значимости. Действия, попавшие в зону высокой приоритетности, требуют особого внимания.
3. Разработайте способы или методы по решению всех выделенных задач.
4. Определите тот набор ресурсов, которые вам потребуются для их решения.
5. Приступайте к самой реализации намеченной программы.
