Тема подбора большого количества сотрудников в компанию очень актуальна. Современная ситуация в глобализации экономики заставляет компании серьезно относится к персоналу.
Массовый рекрутмент присущ крупным компаниям. Причем, компании, где превалирует линейный персонал. Такие как торговые, гостиничные сети, заводы, call-центры и т.д. Специалисты по кадрам этих организаций сталкиваются с самым сложным в их карьере вызовом – найти огромное количество персонала. Подобрать персонал в таком большом количестве – задача непростая, и требует максимальной отдачи и, одновременно, рациональных действий, используя ограниченные ресурсы компании.
Массовый рекрутмент имеет свои определенные особенности отличия от обычного поиска и подбора определенного специалиста.
К массовом рекрутменту прибегают при открытии новых торговых точек или организации нового производства. Так же, он возникает в туристический сезон.
Основная проблема такого подбора –это само количество соискателей, с которыми предстоит работать кадровикам и хедхантерам. Сам поиск персонала и отбор кандидатов – очень трудоемкий процесс, который может втянуть в себя не только специалистов по подбору персонала, но и обычных менеджеров, которые могут быть привлечены в цепочку подбора и принятия решения.
К проблеме массовости кандидатов можно причислить и сжатые сроки, в которые необходимо осуществить подбор.
Чтобы не превращать ситуацию в хаос, в первую очередь, необходимо очертить границы работы. Нужно составить план по необходимому количеству и вакантным позициям. Для этого направляется уведомление в те, подразделения от которых пришли заявки. Подразделения должны расписать требования к кандидатам, количеству вакансий, ориентировочные сроки, и прочие атрибуты по каждой позиции. Не помешает составить упрощенную оргструктуру, на схеме которой проставить
Затем требуется составить порядок и методику подбора. Если на подборе занято несколько специалистов, то необходимо распространить методику среди задействованных специалистов.
Ограниченность времени подбора требует составить общий график подбора. Задействованные специалисты должны иметь представление – сколько им времени отводится на требуемую работу. В график подбора персонала следует закладывать время на поиск специалистов, исходя из особенностей самой вакансии и ситуации на рынке труда. Ведь поиск редкого специалиста занимает гораздо больше времени, чем поиск простого продавца.
Массовый рекрутмент должен принимать быстро решения о наборе персонала начального уровня. Соискатель на должность уборщика не будет ждать неделю ответа от работодателя. Он быстрее найдет себе другую вакансию и выйдет на работу уже на следующий день, но уже в другую компанию. Поэтому следует принимать решение по каждому линейному кандидату сразу. А вот высокооплачиваемые специалисты должны быть согласованы и отсмотрены потенциальным руководителем. Поэтому, следует сразу оговорить момент сроков принятия решения с кандидатом. Такая ситуация в интересах и самого кандидата. Ему так же требуется время , для того, чтобы взвесить все «за» и «против».
Некоторые крупные компании обращаются сразу в кадровое агентство. У кадровых агентств, уже имеются методики и планы подбора при массовом рекрутменте. Поэтому, работодатель может сэкономить не только время, но и человеческие ресурсы, как среди своей кадровой службы, так и среди топ-менеджмента. Работодатель, нанявший кадровое агентство, в некоторых случаях просит так же протестировать соискателей. У кадровых агентств уже есть готовые тесты для кандидатов разного уровня и из разных секторов экономики.
Очень крупные компании-холдинги обращаются сразу в несколько кадровых агентств.
Таким образом, компании подстраховываются в случаях, когда необходимо подобрать персонал в количестве выше среднего. Компании опасаются того, что одно агентство не сможет оперативно найти и проработать такое количество кандидатов. Конкурентное разделение заказа, в свою очередь, дает лучше результат и более качественных кандидатов.
Компания-заказчик услуг кадрового агентства, как правило, заказывает у него полный цикл подбора персонал: поиск, собеседование, тестирование, отбор подходящих специалистов. Если у компании сложились доверительные отношения с рекрутерами, то агентство может и заниматься распределением найденных специалистов в организационной структуре заказчика.
Не стоит забывать об ошибках, которые совершает как работодатель-заказчик, так и агентство-исполнитель. Давайте их перечислим:
— Неправильно сформулированные требования к вакантным позициям.
— Отсутствие согласованной оргструктуры, в которую планируется набираемый специалист.
— Отсутствие четкой методологии отбора.
— Отсутствие методики тестирования.
— Несогласованность документарного оформления при приеме новых сотрудников.
— Несогласованность в получении обратной связи по кандидату.
Разумеется, ошибок и несогласованностей может быть гораздо больше. Поэтому, задача обоих сторон –учесть все возможные моменты и выработать механизм решения проблем. И тогда, проблем с массовым набором персонала не возникнет, ни у работодателя, ни у агентства-рекрутера.
