На хорошую работу сейчас принимают по конкурсу. Одной из главных составляющих этой процедуры является тестирование. Какие цели преследуют различные тесты? Насколько можно им доверять? Как вести себя испытуемому? На эти и другие вопросы отвечает профессиональный психолог, Александр Тихонов.
— Тестирование проводится для того, чтобы сразу отсеять случайных людей, не имеющих никаких шансов получить конкретную работу. В рамках тестирования оцениваются, как правило, сразу несколько параметров респондента: профессиональные качества, личные качества, интеллект, речевая активность и семейное положение.
Мнение о деловых качествах кандидата работодатель частично может составить на основе документов, которые на руках у соискателя: трудовая книжка, рекомендательные письма, контракты и вошедшее в последнее время в обиход резюме. Речевой стиль легко оценивается при личной беседе. О ситуации в семье претендент расскажет сам. А вот личные качества и интеллект сразу на глазок определить невозможно. Тем более что эти параметры являются важнейшими: моральный облик кандидата, коммуникабельность, способности памяти, внимания, мотивация к труду. Работодателю далеко не все равно, кто вливается в его коллектив.
— Какого рода тесты применяются у нас? Чем они отличаются от зарубежных аналогов?
— В странах СНГ, как правило, эксплуатируют американские тесты, которые адаптируются отечественными психологами к местным условиям — уровню развития экономики, специфике региона. Пользуемся зарубежными тестами и мы. Почему? Потому что за границей активно разрабатывается современный деловой этикет, изучается психология успеха. Там в равной степени занимаются проблемами и работодателя, и соискателя. Заявила о себе акмеология — наука, изучающая человека в восходящем развитии. Один из ее постулатов — каждый твой день должен быть обязательно успешным.
При разработке новых методик тестирования за рубежом уже отказываются от заумных систем — это утомительно, требует времени и больших денег, специалистов. Известный широкой публике тест IQ — это давно устаревшая методика. Самая популярная сегодня — нейролингвистическое программирование.
— Какие тестами пользуются конкретно в вашей организации?
— Хороший психолог должен иметь в своем арсенале не менее четырех методик определения характеристик личности. Мы применяем тесты, которые позволяют дать оценку по 16 параметрам. В течение 10 минут можно получить целостную картину по коммуникабельности, эмоциональной устойчивости, типу нервной системы, уровню тревожности и т. д.
Кроме того, применяются тесты повышающейся сложности на проверку интеллекта. В последнее время в европейской части, например, Pоссии, используются компьютерные программы, исключающие тестирование. Они основаны на оценке связи между внешними параметрами поведения человека и его психическим статусом. В расчет принимаются факторы, не зависящие от сознания человека: его рост, вес, телосложение, почерк, одежда и украшения, стиль речи. Такие методики очень удобны тем, что позволяют оперативно получить исчерпывающее представление о респонденте. Да и обслуживать такую программу может неспециалист. К сожалению, пока наша организация только мечтает приобрести для алматинцев подобный программный комплекс. Нам по средствам пользоваться, в частности, тестом Кэтела — он хоть и очень практичен и адаптирован к нашим условиям, но был разработан американцами еще в 1940-е годы.
— Какова достоверность тестирования?
— Примерно 75-85 процентов. Но не стоит и переоценивать возможности тестов. Все же качественное собеседование более эффективно, поскольку представляет собой комплекс проверок: изучение документов, непосредственное общение, нестандартные вопросы на проверку реакции, находчивости, сообразительности, поведения в дискомфортной ситуации. Многое зависит и от уровня работодателя, его образования, философии фирмы. Но в любом случае тесты сокращают затраты времени на подбор кадров.
— Какие советы вы можете дать кандидатам, собирающимся пройти тестирование?
— Отношения между работодателем и соискателем строятся на принципе добровольности, когда кандидат принимает предлагаемые ему условия. Следует делать то, что говорит тестирующий претендента специалист. Но если в процессе тестирования респондент ощущает какой-то дискомфорт, испытывает страх перед неизвестностью, неуверенность, лучше отказаться от продолжения этой процедуры. В этом случае можно попросить заменить тестирование живым общением. Это — право респондента.
В каждом тесте обязательно оговариваются условия, содержится инструкция, которую нужно внимательно изучить. Следует четко соблюдать временной режим. Соискатель должен успокоиться и быть готовым к тому, чтобы при тестировании ему не поставили дополнительную «подножку». Ему следует помнить, что нет правильных и неправильных ответов, — есть ответы, с которыми он соглашается или нет. Поэтому респондент должен выбирать вариант, который ему близок, и стараться быть максимально искренним. Потому что в каждом тесте обязательно заложены вопросы-ловушки, которые и проверяют его искренность. Так уж мы устроены, что хотим казаться лучше, чем есть на самом деле. И некоторые действительно стараются приукрасить свои ответы и в результате выпадают из обоймы претендентов уже на первом этапе тестирования.
— На ваш взгляд, в каких сферах тестирование кандидатов при трудоустройстве необходимо в первую очередь?
— Есть смысл обратить внимание на новые профессии — офис-менеджер, кадровый менеджер. Уважающий себя работодатель обязательно будет иметь в своем штате профессионального помощника по вопросам персонала, который занимается отбором кандидатов. Правда, окончательное решение по претенденту все равно принимает директор. И на практике это часто бывает по принципу «понравился — не понравился». Но я все равно не сомневаюсь, что тестирование будет шире входить в нашу жизнь. Вопрос только в темпах.
