Тестирование при приеме на работу

Вопрос — применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. И как бы то ни было, кандидату волей неволей приходится соглашаться на тестирование — чего не сделаешь ради хорошей должности в солидной компании.

ЗАЧЕМ ПРИМЕНЯЕТСЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ?

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у Менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, его донимают другие неотложные проблемы или просто у него плохое настроение. Или вы друг другу не нравитесь. Без объяснения причин. Одному нравитесь, другому — нет. И, если нет четких критериев отбора кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях?

Согласитесь, что для вас, работодателя, каждый кандидат в большой степени «кот в мешке».

Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.

Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами.

Их, впечатления, необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Все же данные тестов — некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных — от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для дайной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Скажем два слова о том, почему непрофессионалам применять тесты самостоятельно не рекомендуется. Отнюдь не из профессионального чванства или страха остаться без работы.

Сейчас существует модное поветрие поставить компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, выдать кандидату «диагноз».

Этот метод, порочен по нескольким причинам (если вообще стоит объяснять, почему непрофессионал не должен заниматься не своим делом).

Во-первых, эти стандартные распечатки, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном уровне (что далеко не всегда верно).

Во-вторых, они противоречивы, и интерпретировать эти противоречия может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основан тест.

В-третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов.

Случай Ирины К. Ирина имеет высшее образование, большой стаж работы в качестве бухгалтера, аттестат аудитора. Она пришла на консультацию с просьбой прокомментировать результаты тестирования, на основании которых ей отказали в приеме на работу. По тестам получилось, что она «агрессивна и эгоистична». Ее волновал даже не сам факт отказа, а правомерность выводов. Можно ли с этим диагнозом дальше искать работу и вообще жить?

Выяснилось, что само тестирование и интерпретацию результатов делал не профессионал, а сам руководитель фирмы (аудитор). Ему показалось, что все просто и очевидно: берешь дискету, вставляешь в компьютер и после ответов испытуемого получаешь распечатку. А потом, как умеешь, ее читаешь, то есть все знакомые слова принимаешь к сведению, а незнакомые пропускаешь за ненадобностью. И видишь в ней то, что позволяет уровень знаний по данному вопросу. (Уверяю вас, ни один психолог в здравом уме не взялся бы за аудиторскую проверку, даже имея компьютерную программу.)

Тест, предложенный Ирине, действительно является одним из самых полных и надежных, но предназначен он для выявления психических заболеваний и грубых аномалий личности, а не для описания характера нормального человека. Поэтому все интерпретации в этом тесте даны в психиатрических терминах. Кроме того, чтобы использовать этот тест нужно как минимум, иметь психологическое образование. Так что к таким результатам нельзя относиться серьезно и принимать их близко к сердцу. Скорее, можно поставить диагноз работодателю.

Кроме того, во время тестирования мы получаем массу косвенной ценной информации о человеке:

• как быстро он осваивается в новой ситуации,
• насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне,
• с какой скоростью он работает,
• как часто обращается за помощью,
• пытается ли узнать что-то новое для себя,
• быстро ли обучается и т.д.

Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведении или, по крайней мере, поводов к размышлению. [ЭТИ АРГУМЕНТЫ ЗАСТАВЛЯЮТ ОСНОВАТЕЛЬНО ЗАДУМАТЬСЯ О ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ТЕСТИРОВАНИЯ — Д.С.] Такие динамические характеристики деятельности часто помогают диагностировать склонность к алкоголю и наркотикам. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

При приеме на работу, как правило, не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Поэтому еще одна немаловажная функция тестирования — отсеять психически больных кандидатов. С этой проблемой сталкиваются многие работодатели. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его — еще сложнее. А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто. Поэтому многие организации идут на дорогостоящее и довольно емкое по времени применение соответствующих тестов, чтобы подстраховаться, от неприятных неожиданностей.

ПРАВОМЕРНО ЛИ ТЕСТИРОВАНИЕ?

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются, тем, что про них хотят что-то «вызнать» еще не приняв их на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки («Что я вам, мальчик?»). Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

Сама процедура тестирования правомерна. Правда,
на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов «психологического тестирования».

То есть, отказывая кандидату, вы не должны мотивировать свой отказ тем, что он плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур.

Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования также не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе.

Но профессионализм менеджера по кадрам также заключается и в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования.

Поэтому если данный кандидат вам интересен и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно стоит дать ему позитивную установку на прохождение тестирования.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом.

Коллективу небезразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек, должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании скорее всего заставит и кандидата взглянуть на это по-новому.

КАКИЕ ТЕСТЫ ЧАЩЕ ВСЕГО ПРИМЕНЯЮТСЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ?

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Сложности могут возникнуть и при интерпритации результатов тестов, которые не всегда могут отражать реальную действительность. В практике «ВИЗАВИ Консалт» был пример, когда у кандидата оказался неожиданно крайне высокий показатель по шкале «ситуативной тревоги», что противоречило его прекрасному послужному списку руководителя и явно не соответствовало предложенной ему должности. Прежде, чем обсуждать с ним результаты тестирования, консультант аккуратно навел разговор на его нынешние обстоятельства жизни и узнал, что тот только что похоронил мать. Очевидно, что показатель был связан именно с этим.

ТРЕБОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ.

Но какими бы ни были тесты, не стоит забывать о главной, конечной цели их проведения – оценка кандидата самим работодателем, соответствие кандидато конкретной должности в конкретной компании (а иногда и в конкретном коллективе).

Работодателя чаще всего интересуют вполне конкретные параметры оценки кандидата, а именно:

1. Лидерские кач-ва, (харизма) (просят оценить в 80% случаев (исследования ГК «ВИЗАВИ Консалт»))
2. Способность к изменениям
3. Управлять изменениями
4. Управляемость (просят оценить в 60% случаев (исследования ГК «ВИЗАВИ Консалт»))
5. Лояльность компании (просят оценить в 100% случаев (исследования ГК «ВИЗАВИ Консалт»))
6. Способность работать в длит. Стрессе, стрессоустойчивость
7. Способность к рутинной регулярной работе,
8. регулярному менеджменту. (просят оценить в 50% случаев (исследования ГК «ВИЗАВИ Консалт»))
9. Реакцию в стрессе
10. Способность к анализу и обработке больших объемов информации
11. Системность
12. Способность управлять коллективом (командой)
13. Мотивацию, что для данного кандидата является мотивирующими и демотивирующими факторами
14. Креативность, способность генерировать новое
15. Масштабность.
16. Способность к развитию, обучению, восприимчивость к инновациям
17. Склонность к алкоголю и другим зависимостям
18. Склонность к аналитическому мышлению

И НАПОСЛЕДОК…

Частый вопрос, который звучит от кандидатов: как же готовиться к тестированию?
Совет: так же, как к обычному экзамену. Выспаться, одеть комфортную одежду, понимать, что это не самое страшное в жизни, что это может с вами произойти, быть позитивным и в хорошем настроении. Быть уверенным в себе, спокойным, не нервничать, сосредоточиться, не «играть роль», отвечать искренне.
И тогда, независимо от результатов, есть шанс получить удовольствие, а хороший результат и работа, которая принесет удовольствие – непременно приложится.

Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой.

Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее — полноценно отдохнуть и как следует выспаться.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, вакансии, персонал, подбор персонала, рекрутер, собеседование, соискатель