Самостоятельный поиск кандидатов (несколько аспектов)

Поскольку работа по поиску и подбору персонала во многом связана с обработкой информации, предлагаю, для начала, окунуться в психологические аспекты работы с информацией.

Мы с Вами существуем в необыкновенно разнообразном окружении. Для того чтобы вести себя в нем адекватно, нам нужны кратчайшие пути реагирования на информацию, поступающую из этого окружения.

Нам зачастую не хватает времени, энергии и необходимых знаний, чтобы осознать и проанализировать все аспекты событий или ситуаций, с которыми мы сталкиваемся. Очень часто нам приходится пользоваться стереотипами для классификации поступающей информации в соответствии с некоторыми ключевыми чертами. В последствии, когда мы сталкиваемся с той или иной чертой, мы, не задумываясь, реагируем соответствующем образом.

Психологи давно обнаружили, что люди пользуются целым рядом мыслительных стереотипов, вынося свои повседневные суждения (Chaiken, 1987. Kahneman, Slovic, &Tversky, 1982). Автоматическое, стереотипное мышление имеет термин «Оценочная эвристика». Оценочная эвристика, безусловно, мощный инструмент, который есть у человека, играющий роль срабатывающего элемента на поступающую информацию, позволяющий быстро выносить решения и суждения.

Без оценочной эвристики человек увяз бы, регистрируя поступающую информацию, постоянно оценивая, систематизируя и проверяя её, — пока время для принятия решения стремительно проносится мимо.

Известный британский философ Альфред Норт Уайтхед утверждал, что «цивилизация движется вперед путем увеличения числа операций, которые мы можем осуществлять, не задумываясь над ними».

Но даже самые лучшие стереотипы и черты, играющие роль срабатывающего элемента, не всегда срабатывают правильно, что часто приводит к серьезным ошибкам. Нередко людей призывают верить тому, что говорят или делать то, что предлагают. Один из ярких примеров — телевизионная реклама. Она основана на механическом или автоматическом реагировании на отдельный элемент информации. К примеру — авторитетное лицо (актер, спортсмен или другой известный деятель) становится тем самым срабатывающим элементом, заставляя многих неосознанно, автоматически принимать то, что он рекламирует. И только те, кто осознано воспринимают рекламную информацию и принимает решение на основе анализа всей информации, а не только полученной с экрана, способны реагировать адекватно.

Реагирование на основе тщательного анализа всей, имеющей отношение к делу, информации называется контролируемым реагированием.

Только тогда люди осмысленно реагируют на информацию, когда у них для этого есть и желание и, что немаловажно, возможность тщательно её анализировать. Если нет желания или возможности тщательного анализа — люди для принятия решения задействуют оценочную эвристику или автоматическое реагирование.

Как всё вышесказанное применимо к поиску и подбору персонала?

Компания — работодатель, пускающаяся во все тяжкие самостоятельного поиска претендентов на вакансию, тратит время и средства на создание рекламной компании по вакансии (размещение объявлений в СМИ и Интернете). Что же она получает в качестве отдачи?

С одной стороны работодатель охватывает сегмент только тех потенциальных кандидатов, которые обратились за информацией в СМИ и Интернет в то же самое время, когда вышло объявление о вакансии работодателя.

А как быть с кандидатами, которые вели поиск работы две недели или месяц назад и, разослав резюме, временно затихли?

Не совсем верно полагать, что люди, которые ищут новое место работы, скупают все издания специализированных газет и дни и ночи проводят в Интернете, просматривая новые объявления о вакансиях.

Как показывает практика, ведущие специалисты заняты работой, а не поиском работы. Активность востребованных профессионалов, чаще всего сводится к написанию резюме и рассылке его в кадровые агентства, а просмотр объявлений носит значительную периодичность и не гарантирует немедленного отклика на каждую интересную вакансию.

Таким образом, работодатель, отказывающийся от услуг кадрового агентства и решивший самостоятельно вести поиск необходимых специалистов, теряет вышеуказанный сегмент рынка труда. Если быть точным, то работодатель теряет именно востребованных специалистов, профессионалов в своем деле, имеющих необходимые знания и богатый опыт работы.

Уже одно это ведет к снижению эффективности компании самостоятельного поиска кандидатов и к увеличению затрат. Но на самом деле — это, только верхушка айсберга.

С другой же стороны на сотрудника, ответственного за подбор кандидатов (если таковой в компании определен) обрушивается шквал резюме соискателей, желающих попробовать себя на открытой вакансии. Вот здесь самое время вспомнить начало статьи, где приводилась информация о контролируемом и автоматическом реагировании. Ведь на объем поступающей информации накладывается еще и несоответствие кандидатов требованиям работодателя. Ни для кого не секрет, что желания кандидатов не всегда совпадают с их возможностями и еще реже с требованиями, предъявляемыми работодателем.

Как разобраться, оценить, систематизировать, проверить информацию из поступающих резюме и не увязнуть при этом во времени, отпущенном для принятия решения? Кого пригласить на собеседование? Как получить требуемую информацию от кандидата на собеседовании (не все соискатели идут на встречу с работодателем с намерением честно и открыто рассказать о себе всё, что потребуется), а также как проанализировать полученную в ходе интервьюирования информацию?

Все эти вопросы, на фоне дефицита времени, возможностей и, порой, желания, приводят к переходу от контролируемого реагирования к автоматическому и, как итог, — к серьезным ошибкам.

Готовы ли Вы к такой работе при поиске требуемого специалиста? Насколько эффективной и плодотворной Вам кажется такая работа?

Вот тут и появляется необходимость в помощи, но чьей?

Кадровое агентство специально создано, чтобы снять с Вас упомянутые выше вопросы и проблемы.

Агентство имеет и требуемое время для своей работы с кандидатами и возможности для поиска как через СМИ и Интернет, так и по собственной базе данных кандидатов, которая пополняется ежедневно. При этом, в отличие от периодичности поисков, проводимых работодателем, агентство ведет поиск постоянно. В отдельных случаях сотрудники агентства проводят эксклюзивный, адресный поиск кандидатов.

Помимо этого, специалисты кадрового агентства по роду своей работы проводят осмысленный анализ всех аспектов информации, поступающей от кандидатов. Для этого они имеют и образование, и необходимые инструменты. Таким образом, кадровые агентства, серьезно работающие на своем поприще, являются неоспоримым подспорьем в реализации требований и ожиданий работодателя, а также защитой от возможных ошибок, связанных с автоматическим реагированием.

Будучи руководителем, Вы можете возразить, что у Вас в штате есть менеджер по персоналу и поэтому Вы в услугах кадрового агентства не нуждаетесь.

Предлагаю обсудить этот аспект в статье «Роль менеджера по персоналу при подборе сотрудников».

Помните, что персонал — это один из крупнейших капиталов Вашей фирмы.

Успехов Вам и Вашей компании!

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, персонал, подбор персонала