Перетягивание кандидата

Каких специалистов наиболее часто переманивают к себе компании-конкуренты? На что обычно «клюют» сотрудники, получающие подобные предложения? Мы решили разобраться в этих вопросах.

Острая нужда в специалисте, который работает у конкурента, может возникнуть по ряду причин.

  • Например, нужный работник может быть своего рода уникальным, почти что единственным кадром на всем рынке в данной сфере.
  • Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава компании-конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов роста или даже стагнацию в организации.
  • Часто специалистов переманивают с целью получения ценной информации о фирме-конкуренте.

Однако конечное решение о переходе к конкурентам принимает сам работник. Что же может сподвигнуть его покинуть родную компанию, в которой он верой и правдой прослужил несколько лет? Первое, что приходит в голову — деньги. Безусловно, значительное увеличение зарплаты (допустим, в 2-3 раза) более чем серьезный стимул перейти к другому работодателю. Кроме того, заманить сотрудника можно более выгодным соцпакетом, удобным офисом или прекрасными перспективами карьерного роста. Но такого плана мотивация годится лишь для перетягивания менеджеров среднего звена.

Высококлассным профессионалам нужны более серьезные бонусы. Об этом говорит Виктория Мингазова, консультант по поиску и подбору персонала холдинга : «Мотивация к смене работы у профессионалов высшего управленческого и высшего технического состава заключается в желании участвовать в бизнесе. Такого специалиста можно привлечь к сотрудничеству с конкурентами, предложив ему право реализовывать свои идеи, принимать ключевые решения, возможность владеть частью акций компании, собрать свою собственную команду, работать с определенными людьми или под руководством определенных людей».

Но если и эти предложения отвергаются специалистом, а переманить его обязательно нужно, то в ход нередко идут «грязные» приемы. Например, компания, которой необходим определенный человек, может целенаправленно распространять слухи о якобы плачевных делах своего конкурента. Причем делается это очень искусно: распространение слухов среди «завербованных» сотрудников компании, невинные разговоры у кулера, «случайные» беседы о положении дел в организации. Спустя какое-то время «охмуренный» специалист начинает задумываться, а стоит ли ему продолжать сотрудничество с компанией, которая вот-вот отправится на дно? Видя, что «клиент готов», ему отправляется предложение о работе с очень выгодными условиями. В этом случае у всех (кроме переманивших работника) начинает складываться ощущение, что решение об увольнении было взвешенным и аргументированным.

Законный переход

Можно подумать, что такие истории больше уместны в фильмах про шпионов, где агенты в черных очках и длинных плащах вербуют запутавшихся граждан, но никак не на рынке труда. Однако подобные приемы применяются в российском бизнесе все чаще. «На сегодняшний день переманивание сотрудников из компаний-конкурентов или же просто из компаний, являющихся партнерами, очень распространенная практика, а в сфере IT это особенно заметно, — говорит Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала компании. — Дефицит квалифицированных кадров порой заставляет работодателей обращаться к крайне неприемлемым с моральной и этической точки зрения приемам».

Федеральная антимонопольная служба уже давно интересуется данным вопросом, и летом прошлого даже выступила с предложением внести поправки в ст. 14 ФЗ «О защите конкуренции», которые бы позволили штрафовать работодателей за переманивание сотрудников у компаний-конкурентов. С тех прошло уже немало времени, но никаких новостей от ФАС по данному вопросу не слышно. Правда, в пресс-службе ведомства нам заявили, что от внесения изменений в законодательные акты они не отказываются и продолжают работу в данном направлении.

На данный момент законодательство никак не регулирует взаимоотношения между работодателями в случае, если имеет место переманивание работника. Пожалуй, единственный способ, как может обезопасить себя компания от нечестных соперников — это включение в трудовой договор сотрудника пункта о коммерческой тайне с указанием обязательств работника по охране конфиденциальности (ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне»). В этом случае сотрудника, раскрывшего корпоративные секреты, можно будет привлечь к ответственности, однако доказать в суде факт передачи информации будет очень сложно.

Примерный Запад

Не стоит удивляться, что российское законодательство практически не защищает компании от данной проблемы: в условиях свободного рынка наша страна живет чуть более 20 лет. В то же время в США, например, ситуация с переманиванием сотрудников и разглашением информации жестко контролируется законодательством. Например, в трудовом договоре с работником может быть прописан пункт о неконкуренции, который запрещает ключевому сотруднику (который, как правило, обладает ценной и стратегической информацией о своем работодателе) работать в компаниях-конкурентах в течение определенного периода. Обычно срок действия такого договора составляет от 6 месяцев до трех лет. При этом работодатель вправе указывать не только конкретные названия компаний, в которых нельзя трудиться сотруднику, но и целую сферу.

В России подобные ограничения невозможны в принципе, так как они идут вразрез с Трудовым кодексом РФ (ст. 2) и Конституцией РФ (ст. 37): в наших законах имеет место быть только свободный труд без каких-либо ограничений по выбору профессии и места работы.

Нужен ли кнут?

Но возникает вопрос: а нужны ли подобные законодательные решения на отечественном рынке труда? Эксперты полагают, что не стоит так сильно закручивать законодательные гайки, и решение этих вопросов лучше оставить на совести работодателей.

Виктория Мингазова:

«Официальное регулирование переманивания может привнести определенную процедуру, по которой должен происходить переход человека из одной компании в другую. Но бизнес вряд ли нуждается в регулировании таких деликатных вопросов. Переманивают профессионалов с подтвержденным на профильном рынке опытом, навыками и знаниями. Причина переманивания — это потребность компании, ключевая задача, которую сможет решить только тот, кого нужно переманить. Выведывать тайны путем переманивания сотрудника у конкурента — это вопрос частный и деликатный. Цена конфиденциальности понятна всем, и настоящие профессионалы сохраняют информационную лояльность к своим предыдущим и действующим работодателям. Все понимают, что в первую очередь — это их собственная репутация». Вопрос о репутации является, пожалуй, основным для человека, которого хотят «перехватить» конкуренты. Ведь новости о кадровых перемещениях известных профессионалов быстро распространяются по рынку. Неизвестно, захочет ли следующий работодатель взять к себе сотрудника, который уже был уличен в «перебежках». Однако и здесь некоторые компании находят лазейки, чтобы скрыть от всего рынка реальное положение дел.

Юлия Христова:

«Например, работодателю нужен редкий специалист, но поиск на рынке такого сотрудника займет много времени. В то же время работодатель точно знает, что такой человек есть у компании-конкурента. Замотивировав нужного кадра на смену места работы (а мотивация у всех разная), компания-работодатель «прячет» его в какой-нибудь дружественной компании за небольшую плату. Формально работодатель никого не переманивал, ведь в трудовой книжке специалиста не будет фигурировать название организации-«вора», и привлечь ее к ответственности будет очень сложно. На мой взгляд, такой путь очень сомнителен, ведь в какой-то момент сама компания-работодатель может оказаться в аналогичной ситуации, когда кто-то захочет переманить уже ее специалистов».

Конечно, далеко не все компании пользуются подобными приемами для решения своих проблем. Видя, как переманивание сотрудников приводит к непомерному росту зарплат, работодатели иногда идут на соглашение не «воровать» друг у друга работников. Так в ноябре 2012 года поступили крупнейшие российские IT-компании Яндекс, Parallels, «Лаборатория Касперского», EPAM Systems и Acronis. Компании договорились, что их рекрутеры не будут присылать предложения о работе действующим сотрудникам ни по каким каналам связи. Конечно, данное соглашение не имеет никакой юридической силы, и в случае его нарушения ни о каком суде не может быть речи. Скорее, возникнет вопрос о честности компании, что в конечном итоге повлияет на ее имидж и репутацию на рынке труда.

Автор: Андрей Павлюченко

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, подбор персонала, работодатель, рынок труда