Определение потребности компании в обучении персонала

Каждая компания (организация) рано или поздно приходит к необходимости обучения своего персонала. И эффективность решения данного вопроса зависит от четкого понимания параметров: Кого именно учить в организации? Чему учить? Каким образом учить? Где и у кого учить персонал?


Компания может заниматься вопросами обучения по принципу: «просто и быстро», не проводя каких-либо исследований и сбора информации. Отсюда она получает якобы «обучение персонала», но на самом деле — деньги, выброшенные на ветер.
Я предлагаю заниматься вопросами обучения персонала с точки зрения его эффективности, инвестиций и бюджетирования. Для этого необходимо подходить к обучению как к системному и циклическому процессу.

1. Обучение персонала должно строится на принципах системности и цикличности.
· Системность означает:
ь обучение персонала путем выявления потребностей компании в обучении;
ь разработка программ обучения персонала;
ь оценка и подбор тренеров для обучения персонала;
ь оценка и контроль результативности обучения.
· Цикличность означает: все программы обучения должны быть связаны между собой, последовательны в зависимости от специфики персонала компании.
Важность цикличного образования подтверждают следующие основные факторы:
ь внедрение новой техники, технологии на рынке;
ь высокий уровень конкуренции в товарах и услугах;
ь происходящие изменения во всех областях жизни. Поэтому непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
ь для компании более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их системного и цикличного обучения, чем привлечение новых работников;
ь часто итоговым конкурентным преимуществом в компании становится обученный персонал. Обученный персонал к тому же меньше оказывает сопротивления при внедрении инноваций, при реструктуризации и реорганизации компании.

2. На втором этапе строительства системы обучения персонала, компании необходимо сформулировать цель обучения сотрудников. Цель образуется исходя их стратегии компании, из специфики ее деятельности. Может быть и стратегическая цель обучения на 4-6 лет и тактическая — на 1-2 года.

3. Далее необходимо четко определить потребности в обучении персонала исходя из поставленной цели. Потребность — это объективные нужды людей в определенных условиях, обеспечивающих их жизнь и развитие. Так вот потребность в обучении персонала — также является объективной необходимостью для компании, которая обеспечивает жизнь и развитие организации и бизнеса.

4. Определение качественной потребности в обучении: чему учить, какие навыки развивать, зачем это делать; и количественной потребности: каких и сколько конкретно сотрудников обучать, в какие сроки, по какому графику. Только тогда организация получит выгоду от обучения персонала: экономическая выгода — (формирование бюджета на обучение) компания знает чему и кого обучать, в каких объемах. Появляется возможность контролировать результаты обучения с выявленными потребностями. Организационная выгода: определяется конкретный перечень сотрудников и перечень тем для обучения. Формируется и утверждается план на обучение.

5. Какими методами профессионалы определяют потребности в обучении?
a. На этапе выявления потребностей в обучении важно перевести проблемы и задачи компании на язык учебных задач и программ.
b. Важно точно определить 3 критерия: наличие у сотрудников мотивации на обучение, наличие мотивации на работу в данной компании и степень обучаемости сотрудников для подбора более результативных форм обучения.
c. Обучение должно «цеплять» мотив повышения профессионального уровня и мотивацию, связанную с данной компанией.

6. Методы определения потребностей:

1) Анализ стратегических целей компании.
2) Анализ социально- психологического климата.
3) Анализ плана технического оснащения компании.
4) Ассессмент Центр как метод оценки персонала, аттестация персонала.
a. Ассессмент Центр как метод оценки существующих ЗУН (знания, умения, навыки) персонала и оценки потенциала персонала. Выявление пробелов в ЗУН и определение соответствия имеющихся ЗУН с целями компании. Определение уровня ЗУН и разницы этого уровня с необходимым для достижения целей компании.
5) Анализ проблем организации, мешающих работать эффективно.
a. Перечень проблем выявляется с помощью интервью (или анкетирования) с менеджерами среднего звена с высшими руководителями. Выявляется причинно-следственная связь проблем с отсутствием определенных ЗУН или с их коррекцией.
6) Опросы сотрудников и руководителей на тему обучения персонала, сбор заявок от них на обучение.
7) Выявление факторов, влияющих на работу сотрудников. Например, изменение стандартов, внедрение новых процедур, нового оборудования часто требует дополнительного обучения.
8) Анализ прошедшего обучения, анализ затрат на это обучение.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


компания, персонал, подбор персонала