Критерии оценки молодых специалистов в США

Ты недавно закончил или заканчиваешь университет, тебе от 21 до 26, ты молод, не опытен в практике, но амбициозен. Желание работать и доказывать свою необходимость в этом обществе так и извергается у тебя вулканом идей.  Проработав в своей фирме некоторое время и получив тот самый «опыт работы от 1-2 лет» ты задумываешься над продвижением своей фигуры по карьерной лестнице. И правильно. Тем более, что вакансии для молодых специалистов на рынке труда пополняются и обновляются каждый день. Движение – это жизнь. А жизнь с перспективами – это когда знаешь, чего хочешь, а главное – чего хотят от тебя работодатели.

Каждая страна разнообразна не только местными традициями и кухней, но и тем, как работодатели относятся к тебе и чего ждут от молодых специалистов на вакантную должность. В наше время, когда США все больше внимания уделяет постсоветским странам, вопрос: «А как в Америке?» приобретает новую актуальность. Все мы знаем поговорку «встречают по одежке, провожают по уму», русскую поговорку. Американцы наших поговорок не знают.  Зато они точно знают как узнать про вас максимальную информацию.

Конкурентоспособность для молодых специалистов определяется следующими факторами:
1.    Требования работодателей соответствует вашим знаниям и навыкам.
2.    Промежуток времени для адаптации в работе и  в коллективе наиболее минимальный.
3.    Вы самостоятельны и ответственны не только в графе «черты характера», но и на деле.
4.    Вы трудолюбивы, дисциплинированы.
5.    Вы творческий человек и можете вести за собой (лидер).
6.    Вы постоянно развиваетесь и совершенствуете свои знания и навыки.
7.    Вы стрессоустойчивы.

Робота для молодых специалистов в США оценивается  по следующим критериям:
1.    результативность труда, а именно, качество выполнения служебных обязанностей; количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);
2     условия достижения результативности труда: выполнение сотрудником общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) как по отношению к внешним объектам, так и по отношению к собственной деятельности;
3.     профессиональное поведение: способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Всем выпускникам системы высшего профессионального образования и выпускникам общеобразовательных школ в США выдается портфолио/паспорт профессиональной карьеры. Он представляет собой индивидуальный портфель официальных документов, отражающих знания, умения и навыки учащегося, студента, которые могут быть востребованы на рынке труда. Основное назначение паспорта — помочь выпускникам совершить переход от учебы к трудовой деятельности или к продолжению обучения на более высоком уровне и представить работодателям наиболее полные сведения о квалификации, а также академических знаниях, умениях и навыках молодых людей — претендентов на место работы. Для работодателей паспорт профессиональной карьеры ценен тем, что показывает, что умеет и может делать претендент на место работы. Есть много вариантов моделей, по которым можно составить ваш паспорт-анкету. Вот основные:

— личная информация
— свидетельство о рождении
— карта социального страхования
— водительские права (копия)
— диплом
— награды
— стажировки, семинары
— хобби, интересы
— публикации, статьи

Со временем, набираясь опыта, вы можете пополнять вашу папку новыми достижениями и заслугами. Главное их заработать.
На какой бы стадии общения вы  не находились со своим работодателем, будь вы молодым сотрудником или только кандидатом на должность, готовым надо быть ко всему. И к психологическим тестам (интеллектуальным и личностным),   к тестам по вашему почерку (графология), и к тренингам (где, кстати, очень хорошо видно чего стоит человек и готов ли он к вышестоящей должности).

Критерий
мера, используемая для обозначения того, насколько хорошо работает работник, т.е. мера его успехов в работе.

Критерий оценки персонала
мера оценки; отвечает на вопрос: насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.
Под конкурентоспособностью понимается способность конкурировать с аналогичными объектами на конкретном рынке, используя конкурентные преимущества для достижения поставленных целей. Для специалистов – способность соответствовать целям организации, требованиям рабочих мест: максимально полно, непрерывно, качественно и эффективно выполнять функции рабочего места.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


карьера