Ищем нужного сотрудника

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни

Любая начинающая или быстро развивающаяся компания нуждается в опытных сотрудниках, которые будут способствовать дальнейшему росту и продвижению компании на рынке. На первый взгляд, современный рынок труда не испытывает недостатка в квалифицированных соискателях, ищущих работу, однако на практике найти подходящего по всем параметрам сотрудника оказывается не так просто.

Как правило, поиск кандидатов на должность в средней или крупной компании осуществляет менеджер по персоналу, который задействует все доступные каналы: СМИ (газеты, Интернет, радио, телевидение), собственную базу данных компании, личные знакомства, агентства по найму работников и т.д. Чаще всего выбор того или иного источника зависит от размеров компании, а также средств и времени, которые она готова затратить на поиск сотрудника.

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других — десятки и сотни.

В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Компаниям, которым требуются неквалифицированные сотрудники, удобнее и быстрее всего осуществлять его через газеты. Этот способ имеет свои плюсы: он недорог, достаточно оперативен и позволяет охватить большое количество соискателей. С другой стороны, если компании требуется специалист в сфере ИТ, дизайна или маркетинга, то печатных СМИ уже недостаточно. Здесь на помощь приходит Интернет с его широкими возможностями. Зарегистрировавшись на одном или нескольких сайтах, работодатель получает возможность поместить свою вакансию, оформить подписку на регулярное получение новых резюме, а также самостоятельно осуществлять поиск кандидатов на должность в обширном банке резюме.

Еще один способ, исключающий высокие затраты, — работа с ВУЗами, профессиональными учебными заведениями и школами подготовки персонала, а также сотрудничество со специалистами в определенных областях: экономической, юридической и т.д.

Компании, которым важен непосредственный контакт с будущим работником, проводят поиски на городских ярмарках вакансий. Как правило, это небольшие организации, которые не стеснены во времени и поощряют соискателей с малым опытом работы. Это не самый оперативный способ, поскольку такие ярмарки проходят всего 3-4 раза в год.

Если компании необходимо подыскать высококвалифицированного специалиста или топ-менеджера, ей стоит обратиться в кадровое агентство. Несмотря на то, что этот способ наиболее дорогостоящий из всех, он непременно окупит себя в случае подбора сотрудника.

Как правило, к услугам агентств по найму персонала прибегают крупные компании, у которых уже есть опыт сотрудничества с профессиональными рекрутерами. Компании среднего и малого бизнеса прибегают к услугам кадровых агентств довольно редко, чаще всего, по экономическим соображениям.

Однако в нашей статье речь пойдет о том, как же найти необходимого работника усилиями сотрудников компании.

Сегодня одним из самых популярных способов поиска квалифицированного персонала является размещение объявления о вакансиях в Интернете, на специализированных сайтах по трудоустройству. Чтобы объявления о вакансии достигали своей цели, они должны быть максимально корректными и информативными. К сожалению, при их составлении работодатели подчас допускают нелепые ошибки, как стилистические, так и психологические.

Ошибки первого типа — это прежде всего элементарные опечатки (например: «требуются сотрудники по персроналу»). Избежать их несложно. Наберите текст объявления в Word, чтобы программа сама указала Вам на наиболее заметные ляпсусы, и уже из файла копируйте текст в браузер. Не стоит писать длинными предложениями с перечислением многочисленных требований и условий к соискателю. Такие периоды хороши для художественного произведения, но не для объявления, которое должно донести максимум информации за минимальное время. Лучше разбить такую фразу на несколько коротких, чтобы специалисту было легче понять, чего же от него ждут и стоит ли читать дальше.

Ошибки второго типа гораздо разнообразнее, многие из них могут поставить в тупик. Как, например, Вы отреагируете на фразу: «Зарплата по результатам собеседования»? При этом не приведены даже ориентировочные цифры. Естественно, соискатель рассчитывает на какой-то определенный оклад, и если на собеседовании его разочаруют, то, вероятнее всего, он будет искать работу в другом месте.

Разумеется, работодатель, прежде чем предлагать кандидату определенную оплату, хочет его оценить, составить о нем свое мнение. Но во всем стоит соблюдать меру. При подборе сотрудников на ключевые позиции и поиске высококвалифицированных работников указание ориентировочной зарплаты в объявлении может существенно сэкономить время: эти цифры свидетельствуют, в специалисте какого уровня заинтересована фирма.

Не менее распространенная ошибка — несоответствие должности и обязанностей, которые предполагается возложить на сотрудника. Если Вашей компании требуется секретарь или оператор для приема звонков, то в объявлении необходимо указывать именно эти вакансии. Обязанности офис-менеджера или личного помощника руководителя значительно отличаются от тех, которые выполняет девушка, отвечающая на звонки. По этой причине объявление: «Требуется менеджер по персоналу, обязанности: прием звонков в офисе; высшее образование обязательно», — не вызовет у человека, окончившего ВУЗ и Московскую школу секретарей в придачу, ничего, кроме недоумения.

Часто отрицательную реакцию вызывают у специалистов, претендующих на серьезные должности, объявления, в которых сообщается о «тяжелой работе, ненормированном рабочем дне, возможных авралах» и т. п. На самом деле области, в которых такой бешеный ритм работы является нормой, можно пересчитать по пальцам. В большинстве случаев соискатель, прочитав такое объявление, просто решит, что в этой фирме принята «потогонная» система, поэтому ему, возможно, вскоре снова придется искать работу. Также это говорит о плохом менеджменте и неумении организовать рабочее время сотрудников.

Еще одна наиболее типичная ошибка — необоснованно завышенные требования к кандидату при небольшой заработной плате, многословное перечисление совершенно излишних навыков и умений. Не следует указывать чересчур серьезные требования, если нужны реальные знания и умения совершенно другого уровня. Поэтому при составлении объявления о вакансии работодателю не мешало бы подумать, так ли необходим специалист с опытом работы не менее пяти лет, блестящим знанием иностранного языка, модельной внешностью, водительскими правами и скоростью печати 500 ударов в минуту, имеющий высшее (а то и два!) образование, если на самом деле фирме нужен секретарь для приема звонков и ведения первичного делопроизводства?

Ознакомиться с подобными объявлениями представителям кадровых служб серьезных организаций стоит хотя бы для того, чтобы знать, как НЕ НАДО составлять объявления о вакансии.

А как же надо? Сложно дать рекомендации на все случаи жизни. Но, если Вы подбираете специалистов среднего и высшего уровня, лучше соблюдать некие общие правила. Итак:

  • пишите объявления грамотно и лаконично и проверяйте их на опечатки;
  • если Вы заполняете объявление по форме на сайте, заполняйте все поля, сообщая информацию об организации, которую представляете;
  • указывайте приблизительную заработную плату и условия работы;
  • cтарайтесь при составлении резюме указать навыки и умения, которые реально потребуются работнику. Соотносите уровень заработной платы и предъявляемые требования;
  • избегайте громких слов и неконкретной информации.

Чем корректнее, уважительнее и информативнее будет составлено объявление, тем больше вероятность, что на собеседование придет грамотный специалист, необходимый Вашей компании.

Каждая компания при подборе персонала имеет предпочтения как в способах объявления о своих вакансиях (в газетах, в интернете, через кадровое агентство, через знакомых), так и в методах отбора персонала. Как же выбрать самых лучших? Как еще на стадии собеседования понять, что этот человек принесет пользу компании, а вот тот — напрасная трата времени и денег?

Как уже упоминалось ренее, независимо от того, каким образом подается информация о вакансии, в ней должны быть четко сформулированы все требования. Также в объявлении нужно указать все существующие ограничения, если они есть (пол, возраст и т.д.). Это позволит сразу отсечь изначально не подходящие группы кандидатов.

Как правило, первое впечатление о кандидате складывается на основе резюме. Важно обратить внимание на то, указана ли интересующая позиция, четко ли сформулирована цель. По резюме создается первое представление и об опыте работы кандидата — можно понять, часто ли менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности выполнял в каждом случае. Также стоит обращать внимание на общую форму резюме, на то, насколько четко изложена информация, и, конечно же, на грамотность.

Информацию, которой не дало резюме, можно получить с помощью правильно составленной анкеты. Анкета обычно повторяет основные пункты резюме, плюс содержит вопросы, важные для конкретного работодателя (о здоровье, о наличии водительских прав, об отношении к командировкам и т. д.).

Независимо от того, подбирает ли кандидатов кадровое агентство, или нет, основная доля работы с персоналом приходится на отдел кадров, который лучше знает специфику и нюансы работы своей компании. На основании имеющихся данных о требованиях к новому специалисту, сотрудник отдела по работе с персоналом выделяет ряд критериев, по которым он будет оценивать кандидатов. В соответствии с этим готовятся необходимые тесты, которые кандидат должен будет выполнить.

Многое можно выяснить и в ходе личной беседы, если строить ее правильно, избегая шаблонности. Перебивая кандидата, рассказывающего о себе, задавая ему каверзные вопросы, можно добиться в результате собеседования хорошей информативности.

Таким образом, следующим шагом является собеседование. Во время собеседования Вы в ограниченное время должны понять, заинтересованы Вы в этом работнике или нет.

Первые секунды самые информативные. Учитесь слушать свои ощущения, интуицию. Секрет, который может Вам помочь, состоит в том, что претендент не знает, чему именно он должен соответствовать, каким должен быть, чтобы понравиться наверняка. А значит, в ситуации неопределенности он неизбежно обнаружит устойчивые черты своего характера.

Чтобы процесс собеседования был менее утомительным и более информативным, необходимо иметь представление о некоторых приемах по подбору персонала.

Обратите внимание на соискателя, на его манеру смотреть: если глаза опускает или отводит в сторону — укрывается от Вашего внимания, призывает Вас быть скромнее. Выдерживает прямой взгляд — ищет контакта с Вами. Выдерживает его дольше, чем следовало бы быть — это признак инициативности, твердости, а иногда конфликтности.

Внешний вид тоже заслуживает пристального внимания. Отправляясь на собеседование, люди уделяют дополнительное внимание тому, как они выглядят, поэтому замеченные недостатки можно умножать на два. Любые детали — макияж, украшения, обувь, ногти, стрелки на брюках, подпоровшийся разрез на юбке и т.д. — все заслуживает Вашего внимания.

Конечно, неприлично так въедливо рассматривать вошедшего, хотя бы и для решения вопроса о найме. Предложите соискателю заполнить какую-нибудь анкету и рассматривайте его сколько угодно. Таким образом Вы достигнете сразу нескольких целей.

Для анкеты необходимо создать некоторый стандартный список вопросов, которых Вы обязательно должны коснуться на собеседовании. Всю информацию о соискателях нужно фиксировать, особенно если на одно место претендуют несколько человек, чтобы не случилось путаницы.

Как правило, люди проявляют свою натуру даже при заполнении анкеты. Если человек уточняет у Вас каждый вопрос, спрашивает, какого цвета ручкой писать, письменными буквами или печатными, то напрашивается вывод, что он либо чрезмерно тревожен, либо недостаточно умен. Сможете ли Вы положиться на такого работника? А если каждый вопрос вызывает у него бесконечный ряд ассоциаций, воспоминаний и анекдотов? Он откладывает ручку и начинает все это Вам выкладывать. Представьте, что будет твориться в вашем коллективе, как он будет разговаривать с клиентами. Человек не задал ни одного вопроса, все быстро заполнил и молча отдал анкету. Не спешите радоваться, посмотрите, как он справился с задачей. Возможно, его почерк предельно неразборчив. Ему все равно, прочтете Вы анкету или нет. Доставляя людям хлопоты такой человек не чувствует никаких угрызений совести. Вряд ли из него получится комфортный сотрудник.

Обратите внимание, что помимо профессионализма претендента, важны и его личностные качества. Их можно выявить как во время собеседования, так и проведя специальное тестирование, например психологическое или соционическое (о совместимости психологических типов).

В заключение Вам остается сравнить сложившееся у Вас впечатление с тем, что бы Вы хотели видеть или о чем даже мечтать не смели.

При завершающем выборе советуем не забывать о том, что недостаточная квалификация кандидата не всегда является проблемой. Если у претендента есть стремление учиться и способности, то возможно его обучение обойдется гораздо дешевле в сравнении с финансовыми и временными затратами на поиск лучшего. Мотивация и желание работать сегодня, как и во все времена, очень ценятся и могут помочь сгладить какие-то недостатки, имеющиеся у кандидата.

Решение о том, берете Вы человека на работу или нет, лучше принимать не сразу, а, по крайней мере, на следующий день, посоветовавшись с теми, кто присутствовал на собеседовании, и сравнив свои впечатления. Популярная фраза «Спасибо, мы Вам позвоним», будет как нельзя кстати. Отказывая претенденту по телефону, Вы избавляете себя от дополнительных переживаний и чувства вины, связанного с печалью на его лице. Поберегите себя. Их много, а Вы один.

В любом случае следует помнить, что подбор персонала — не рутина, а увлекательное занятие, которое требует внимания и творческого подхода. Отнеситесь к этому процессу соответственно и тогда найти необходимого работника будет намного проще!

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


компания, персонал, подбор персонала, работа, работодатель