Выходим на топ-уровень

 

Грамотный топ-менеджер – залог успеха предприятия. Можно, конечно, выращивать кадры в своём коллективе, но в большинстве случаев результат нужен здесь и сейчас. Что, если вам нужно оперативно отыскать хорошего специалиста, а на рынке их – считаные единицы? Проще всего обратиться к хэдхантерам («охотникам за головами»). Называется этот вид услуг – Executive Search. О том, как изменился хэдхантинг за последний год, мы поговорили с управляющим партнёром Мариной ТАРНОПОЛЬСКОЙ.
– Марина, итак, Executive Search. Объём рынка вырос, сократился, остался на прежнем уровне? Какие тенденции отмечались на рынке кандидатов в этом секторе?  
– Недавно проведённое исследование рынка рекрутмента подтвердило тенденцию роста рынка Executive Search. Руководители компаний не готовы ради 1-2 позиций держать штат высокооплачиваемых хедхантеров, которые могут выполнять такие проекты. И дело даже не в поиске, а в особой роли хедхантеров (помочь в проведении переговоров и найти компромисс для двух сторон). Объём рынка Executive Search увеличился и за счёт того, что растут зарплаты примерно на 10% в год.
Также рынок ES всё больше соединяется с консалтингом, так как важно не просто «схантить» хороших топ-менеджеров, но и грамотно продумать их функционал, задачи, KPI, зоны ответственности и мотивации. Понять, кто лучше впишется в корпоративную культуру, каков потенциал у кандидата, как с ним сработается собственник или генеральный директор, с кем лучше сложится пресловутая «химия». Всё это обрастает большим комплексом консалтинга в рамках Executive Search, поэтому, с одной стороны, эта услуга привлекает классных специалистов, с другой – постоянно дорожает на российском рынке или, скажем так, доходит до уровня мировых стандартов.
– Кто чаще обращается с просьбой о подборе такого персонала? 
– В основном за услугой Executive Search обращаются средние и крупные компании. Примерно 60% запросов поступает от отечественных заказчиков, 40% – от иностранных. Последние, выходя на российский рынок, как правило, обращаются за помощью в формировании офиса с нуля – это классический заказ. Но в крупных компаниях в большинстве случаев на руководящие должности релоцируются люди из головного офиса. В таком варианте помощь российских хедхантинговых агентств не требуется. Однако, например, в компаниях FMCG существует другая тенденция – замещение экспатов российскими топами, которые либо развиваются и растут профессионально внутри компании, либо приходят извне. Чаще всего предпочтение отдаётся второму варианту, т.к. вырастить хорошего специалиста гораздо сложнее и, более того, занимает много времени. Тогда в игру вступают хедхантинговые агентства, которые ищут и находят нужных кандидатов.
– С какими проблемами приходится сталкиваться при подборе менеджеров высшего звена?
– Самое сложное на рынке кандидатов топового уровня это не столько найти самого кандидата, а суметь его замотивировать на переход в другую компанию. Пирамида приоритетов топ-менеджера состоит из четырёх уровней. Если человек приглашается в российскую компанию, то он в первую очередь обращает внимание на  её бренд. Второй уровень пирамиды занимают цели, задачи и полномочия, степень ответственности, KPI. Специалисты высокого уровня заинтересованы в том, чтобы иметь у себя за спиной эффектный проект, от выполнения которого они получат ещё и моральное удовлетворение. В-третьих, топ-менеджеры обращают внимание на саму компанию. И только потом важной становится схема материальной/нематериальной мотивации и оклад.
Такая пирамида мотивации управленцев высшего звена актуальна для последних двух лет. Если проанализировать приоритеты специалистов в период кризиса 2008-2009 гг., то важнее всего была стабильность самой компании. Таким образом, мотивация менеджеров высшего звена зависит от того, в какой экономической ситуации мы находимся. Для хедхантеров основная задача – найти подход к кандидату, узнать, что для него важнее и, исходя из этого, предлагать позицию. Важно также правильно объяснить собственнику/руководителю, что не всегда кандидата мотивируют только деньги. Собственник должен понимать, что менеджеру топ-уровня важно иметь свободу принятия решений, а также совершенно прозрачный KPI. К сожалению, не все работодатели это понимают. Крайне важно выстроить эффективную коммуникацию как с заказчиком, так и с кандидатом.
– А если говорить в целом о рынке персонала, какие специалисты были наиболее востребованы в этом году?
– Во-первых, отмечается активный спрос на поиск менеджеров, занятых на развивающихся рынках, среди которых отметим прежде всего e-commerce. Рост спроса на кандидатов в сфере электронной коммерции обуславливается двумя факторами: появлением новых проектов, как российских, так и западных, и открытием интернет-магазинов розничных сетей. При том что этот рынок очень молодой и ощущается острая нехватка талантливых руководителей, рекрутёры обращаются на смежный рынок розницы в поиске эффективного топ-менеджера. Функционал кандидатов, например в закупках, похож, разница лишь в подходах к маржинальности и ассортиментной матрице. Для проектов e-commerce наиболее востребованы руководители проектов, директора по маркетингу, коммерческие директора, директора по сервису и, конечно же, IT-специалисты (Product Manager, Web-программист, Java-разработчики). А если говорить о позициях уровня Executive Search, то наиболее востребованными  на этом рынке стали: генеральные директора интернет-проектов, коммерческих проектов и IT-директора.
Хорошие показатели демонстрируют рынки строительной индустрии и гостеприимства – это второй тренд. Рост обусловлен предстоящей Олимпиадой, Универсиадой, Чемпионатом мира по футболу, а также расширением Москвы. Топы этих индустрий сейчас работают в режиме 24/7, такая загруженность гарантирована ещё до апреля 2014 г. В целом гостиничный и строительный бум продолжается: строятся и мега-моллы, и жильё. До следующего кризиса менеджеры этого сегмента будут востребованы, потому что в стройке и без спортивного и гостиничного сегмента происходит рост, который касается не только Москвы. Производство многих компаний релоцируется в регионы, как следствие – развиваются гостиничный и строительный сегменты.
Третий тренд – продолжается стабильное развитие розничной торговли. В этом году основная проблема этого рынка – поднятие уровня эффективности, сервиса и лояльности к клиенту. Над этими направлениями работают коммерческие директора, управляющие директора по развитию сервиса, а также директора по маркетингу. Для этого сегмента очень важен вопрос логистики, так как хорошая логистика – это залог построения высокоэффективного бизнеса. Как следствие – высокий спрос на позицию директора по логистике, руководителей логистических центров, людей, занимающихся автоматизацией логистики.
Четвёртый тренд касается банковского и страхового сегментов. С 2012 года там наблюдается падение в сфере подбора персонала. Связано это с тем, что рынок находится в процессе стагнации, активно развиваются только крупные банки, лидеры сегмента, входящие в топ-5. Средние и мелкие – практически не развиваются. При этом банковский рынок кадров сейчас изобилует открытыми позициями, но сотрудники стараются держаться за свои места. Такая ситуация влияет на страховой рынок, который тоже находится в состоянии стагнации.
Особого внимания заслуживает медицинской рынок, который долгое время был исключительно государственным. С появлением частных компаний возник дефицит квалифицированных управленческих кадров. Первое время менеджеров пытались сделать из врачей, но опыт оказался неудачным. Из таких кандидатов получаются неплохие медицинские директора, но точно не коммерсанты. На сегодняшний день эффективна методика, когда топ-менеджеров берут из близких индустрий, например розницы, и дают им возможность на месте изучить медицинскую специфику, где особую важность имеет оценка качества предоставляемых услуг, сервис, клиентоориентированность, чёткое соблюдение законодательства, стандартов и протоколов лечения той или иной болезни.
– Какие зарплатные тенденции отмечались?
– Зарплаты продолжают расти стабильно: в среднем на 5-10%  в зависимости от рынка. Зафиксирован рост заработной платы таких специалистов, как директор по логистике (20%), операционный директор в сфере розничной торговли (10%), коммерческий директор в сфере розничной торговли (20%), директор интернет-проекта (27%), директор проектов (25%), инженер спортивных сооружений (15%), руководитель отдела интернет-маркетинга, digital-маркетинга (30%), директор по продажам (15-20%), forecasting planning (10%).
Каким будет рынок Executive Search в наступающем году? 
– В случае если экономика будет развиваться так же, как в этом году, то и рынок Executive Search продолжит расти быстрыми темпами. Кризис имеет определённые циклы и стадии развития. Мы сейчас либо в преддверии бурного развития, либо перед следующей волной кризиса. С точки зрения Executive Search рынок должен быть активным благодаря востребованности услуги и в связи с повышением стоимости вакансий.
Если накроет новая волна кризиса, то сразу изменится профиль кандидата. До кризиса 2008-2009 гг. мы искали финансовых директоров, способных привлекать инвесторов, красиво «запаковывать» и продавать свой проект, все хотели выходить на IPO, за счёт этого активно развиваться. В ситуации кризиса необходимо было искать более жёстких финансовых директоров, способных чётко отслеживать бюджеты. Такие директора не вызывают большую симпатию у остальных сотрудников, зато прекрасно следят за тем, чтобы расходы соответствовали доходам. Это совершенно иной тип кандидата. Хорошо, когда кандидат может сочетать в себе и то, и другое, но идеальных людей не бывает. Каждый хорош для определённой ситуации.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


карьера, подбор персонала