Без теста все труднее занять рабочее место

На хорошую работу сейчас принимают по конкурсу. Одной из главных составляющих этой процедуры является тестирование. Какие цели преследуют различные тесты? Насколько можно им доверять? Как вести себя испытуемому? На эти и другие вопросы отвечает профессиональный психолог, Александр Тихонов.

— Тестирование проводится для того, чтобы сразу отсеять случайных людей, не имеющих никаких шансов получить конкретную работу. В рамках тестирования оцениваются, как правило, сразу несколько параметров респондента: профессиональные качества, личные качества, интеллект, речевая активность и семейное положение.

Мнение о деловых качествах кандидата работодатель частично может составить на основе документов, которые на руках у соискателя: трудовая книжка, рекомендательные письма, контракты и вошедшее в последнее время в обиход резюме. Речевой стиль легко оценивается при личной беседе. О ситуации в семье претендент расскажет сам. А вот личные качества и интеллект сразу на глазок определить невозможно. Тем более что эти параметры являются важнейшими: моральный облик кандидата, коммуникабельность, способности памяти, внимания, мотивация к труду. Работодателю далеко не все равно, кто вливается в его коллектив.

— Какого рода тесты применяются у нас? Чем они отличаются от зарубежных аналогов?

— В странах СНГ, как правило, эксплуатируют американские тесты, которые адаптируются отечественными психологами к местным условиям — уровню развития экономики, специфике региона. Пользуемся зарубежными тестами и мы. Почему? Потому что за границей активно разрабатывается современный деловой этикет, изучается психология успеха. Там в равной степени занимаются проблемами и работодателя, и соискателя. Заявила о себе акмеология — наука, изучающая человека в восходящем развитии. Один из ее постулатов — каждый твой день должен быть обязательно успешным.

При разработке новых методик тестирования за рубежом уже отказываются от заумных систем — это утомительно, требует времени и больших денег, специалистов. Известный широкой публике тест IQ — это давно устаревшая методика. Самая популярная сегодня — нейролингвистическое программирование.

— Какие тестами пользуются конкретно в вашей организации?

— Хороший психолог должен иметь в своем арсенале не менее четырех методик определения характеристик личности. Мы применяем тесты, которые позволяют дать оценку по 16 параметрам. В течение 10 минут можно получить целостную картину по коммуникабельности, эмоциональной устойчивости, типу нервной системы, уровню тревожности и т. д.

Кроме того, применяются тесты повышающейся сложности на проверку интеллекта. В последнее время в европейской части, например, Pоссии, используются компьютерные программы, исключающие тестирование. Они основаны на оценке связи между внешними параметрами поведения человека и его психическим статусом. В расчет принимаются факторы, не зависящие от сознания человека: его рост, вес, телосложение, почерк, одежда и украшения, стиль речи. Такие методики очень удобны тем, что позволяют оперативно получить исчерпывающее представление о респонденте. Да и обслуживать такую программу может неспециалист. К сожалению, пока наша организация только мечтает приобрести для алматинцев подобный программный комплекс. Нам по средствам пользоваться, в частности, тестом Кэтела — он хоть и очень практичен и адаптирован к нашим условиям, но был разработан американцами еще в 1940-е годы.

— Какова достоверность тестирования?

— Примерно 75-85 процентов. Но не стоит и переоценивать возможности тестов. Все же качественное собеседование более эффективно, поскольку представляет собой комплекс проверок: изучение документов, непосредственное общение, нестандартные вопросы на проверку реакции, находчивости, сообразительности, поведения в дискомфортной ситуации. Многое зависит и от уровня работодателя, его образования, философии фирмы. Но в любом случае тесты сокращают затраты времени на подбор кадров.

— Какие советы вы можете дать кандидатам, собирающимся пройти тестирование?

— Отношения между работодателем и соискателем строятся на принципе добровольности, когда кандидат принимает предлагаемые ему условия. Следует делать то, что говорит тестирующий претендента специалист. Но если в процессе тестирования респондент ощущает какой-то дискомфорт, испытывает страх перед неизвестностью, неуверенность, лучше отказаться от продолжения этой процедуры. В этом случае можно попросить заменить тестирование живым общением. Это — право респондента.

В каждом тесте обязательно оговариваются условия, содержится инструкция, которую нужно внимательно изучить. Следует четко соблюдать временной режим. Соискатель должен успокоиться и быть готовым к тому, чтобы при тестировании ему не поставили дополнительную «подножку». Ему следует помнить, что нет правильных и неправильных ответов, — есть ответы, с которыми он соглашается или нет. Поэтому респондент должен выбирать вариант, который ему близок, и стараться быть максимально искренним. Потому что в каждом тесте обязательно заложены вопросы-ловушки, которые и проверяют его искренность. Так уж мы устроены, что хотим казаться лучше, чем есть на самом деле. И некоторые действительно стараются приукрасить свои ответы и в результате выпадают из обоймы претендентов уже на первом этапе тестирования.

— На ваш взгляд, в каких сферах тестирование кандидатов при трудоустройстве необходимо в первую очередь?

— Есть смысл обратить внимание на новые профессии — офис-менеджер, кадровый менеджер. Уважающий себя работодатель обязательно будет иметь в своем штате профессионального помощника по вопросам персонала, который занимается отбором кандидатов. Правда, окончательное решение по претенденту все равно принимает директор. И на практике это часто бывает по принципу «понравился — не понравился». Но я все равно не сомневаюсь, что тестирование будет шире входить в нашу жизнь. Вопрос только в темпах.

Share with:

FacebookTwitterGoogleVkontakteTumblrStumbleUponLinkedInRedditPinterestDiggDelicious


HR, поиск работы, Психолог, психология, рынок труда, собеседование, соискатель